人才畫像確定過程中難免遇到挑戰，新崗位更不例外。挑戰的解決以及應對過程正是招聘部門和用人部門梳理和優化用人需求的過程。很多時候用人經理出現所謂“畫像不清晰” 的原因在于，推薦候選人之后，用人部門進行面試和挑選之后沒有感覺。因為沒有橫向的比較，用人經理不知道候選人合適與否。在項目醞釀過程中，缺乏足夠信息構思需要什么樣的人選。因此，招聘部門要提前順利獲得獵頭伙伴、招聘平臺等渠道整理市場信息，實行招聘前準備工作。

所以 HR 必須分析直線經理的實際情況，有針對性有策略地推薦候選人進行面試。增加與用人經理的工作契合度。HR 需要用人經理參與到招聘過程當中，比如增加一部分的招聘面試給到用人經理，在過程中不斷去討論反饋。比如第一個候選人不能太好也不能太差，依據每個直線經理的風格進行推薦。

如果業務部門對畫像非常不清晰，僅知道崗位需要做什么，但還不知道市場人才現狀。HR 提前順利獲得獵頭伙伴、招聘平臺等渠道整理市場信息，帶著市場信息與業務部門溝通，例如假設性的初版人才畫像，羅列出與新崗位相關的幾類人。與內部崗位對標，例如組織內部現有哪幾類人才，能不能勝任當前設置的新崗位？如果不可以，欠缺的能力項是什么？缺的能力 即可順利獲得外部招聘補足。

用人部門對新崗位的人才需求不清晰，很可能是當前新業務/新崗位職能開展的不明確所引起，或是對于最適合的“人崗匹配”仍有疑惑。可以考慮從以下 3 點出發： 

1、基于現有的團隊架構和能力，如若進行新崗位招聘，所需要補足的條件與能力是什么，以此來優化和完善現有團隊，并同時與用人部門溝通和梳理用人需求；

2、招聘人員幫助和引導業務部門，從團隊現有狀態甚至內部已有的崗位出發，盤點現有團隊下，所欠缺的人員角色與能力；盤點現有崗位中，與新崗位之間的技能遷移性、勝任性。如不可勝任，那么則進一步定義新崗位當前最需要的能力項；

3、讓用人部門對候選人感知更清晰，順利獲得有策略地推薦候選人從而使得用人部門在面試時產生橫向比較，例如基于各用人經理風格和要求的理解，根據候選人質量推薦面試順序。

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