近年來，影響行業變革的政策不斷出臺，比如仿制藥一致性評價、帶量采購等。2018年11月，中央深改組順利獲得了《國家組織藥品集中采購試點方案》，“帶量采購”應運而生，11個試點城市的開放，造成了52%的平均降幅。2019年3月份第二批32個中標產品全國落地，2020年開始又陸續有新的藥品進入醫保。產品的毛利潤空間降低，企業紛紛從營銷驅動轉為研發驅動。對于人力資源管理者，無論是招聘、育人還是留人，都面臨著更大的挑戰。

然而，對于不同規模，不同成長階段的醫藥企業來說，在業務轉型、搶占市場的過程中，帶來的人才需求與挑戰也不盡相同。比如一些快速擴張階段的企業普遍面臨崗位多、分布廣、需求急這樣的難題，而一些初創型企業則在高管以及核心人才團隊的搭建上面臨考驗。針對這些企業HR飽受困擾的場景，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的兩位專家分享自己的實踐經驗和建議。

快速擴張期制藥企業

怎樣解決多類型、多地域、大批量崗位招聘問題？

這個案例具有一定的復雜性：

- 人員需求非常多元，從慢病普藥、腫瘤特藥、專科藥到疫苗等不同領域都有需求。

- 地域很分散，從0線城市到縣級市場。這些人員要從哪里來？跨區引才在吸引難度以及人才穩定性方面都存在難點，如何因地制宜？

- 這家公司本身在進行業務模式創新，相關崗位在業內沒有可參照的目標，人才畫像不夠清晰。要怎樣去定義人才標準，挖掘職位賣點？

- 各類特藥、新藥產品線都在擴招，對優質代表的競爭十分激烈。

對于奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司來說，在交付這類項目上有一個得天獨厚的優勢，那就是“前店后廠”。一方面，順利獲得區域化前端的交付團隊與企業方澄清需求，清晰人才畫像，與HR和各用人部門共同有助于招聘進展；另一方面，聯動300人規模的大后端尋訪團隊，及時調配資源，同時支持全國多地的獵頭顧問召開大規模人才訪尋。此外，順利獲得外部市場和競爭對手分析與建議，幫助企業調整策略，提升競爭力。

在招聘策略上，基于職位類型各異對癥下藥，制定差異化方案：

- 針對新增以及擴招的職位，第一時間順利獲得前期市場調研確保需求的合理性。

- 針對人才匱乏的職位，給予人才尋訪報告，針對市場情況與業務線商議或者調整方向。

- 針對競爭激烈以及Turn down比較頻繁的崗位，分析原因，挖掘職位亮點。

- 針對因為面試流程導致的難點職位，及時反饋，有助于或暫緩。

前面提到，這家公司的職位分布在全國多個城市和地區，那怎樣同時來召開這種多地的招聘呢？各類渠道的創新和應用也是非常關鍵的。除了自有人才庫和傳統招聘渠道，我們還順利獲得積累的1800多個招聘社群去觸達人選，包括一些大中型城市醫院群，以及縣級城市當地人才群。

同時奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门也有自己的垂直招聘平臺“醫脈同道”，聚焦了30萬的醫療行業人才，平臺上的職位和人選覆蓋全國2500+縣級以上城市。可以快速實現人選的精準配備，以及雇主品牌傳播，支持我們保質保量的完成招聘項目。

由于采用的措施和方法合理度非常清晰，我們持續滿足了客戶運營和開展人才的招聘需求。這家公司的人均招聘成本持續降低，招聘渠道的比例也得到了優化，現在奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门RPO（招聘流程外包）占比58%。候選人推薦質量顯著提高，試用期順利獲得率高達93%。同時，順利獲得雇主品牌和戰略方向的宣傳，大大提高了人才對企業的認知和意愿。從招聘數量看，從2017年的1700個人到2019年的2500個人，幫助這家公司實現了戰略上的擴張。

客戶評價 

 過去一年市場環境給我們帶來了巨大挑戰，CIRPO團隊展現了良好的創新能力，直面變革帶來的招聘變化，一次次地完成招聘目標，同時在與業務和HR內部的合作中，也都展現了極強的團隊橫向合作能力。

免疫領域初創型公司

怎樣從零搭建核心高管團隊？

這家公司對高管人選有很高的期望：

- 希望高管來自全球一流藥企，是研發、臨床、商務、管理等領域的頂尖人才。

- 具有很強的前瞻力，尤其海外歸國人才還存在本土企業文化融入問題。

- 因為公司剛剛起步，以及高管的市場敏感性等問題，需要低調操作。

- 腫瘤免疫這個市場非常熱，同類初創公司已形成一定規模，市場口碑不一。

在這樣的情況下想吸引到符合要求的高管，挑戰重重

我們有節奏的做了以下幾件事：

- 選拔了一批在不同細分領域具有8-10年經驗的資深獵頭顧問組成項目組，這些獵頭顧問在各自領域非常專深，有著豐富的資源積累，對人才市場有著敏銳的洞察。

- 由項目經理帶領團隊與CEO包括董事會見面溝通，深入分析公司的戰略方向以及項目需求，明確高管職責與核心能力要素。

- 順利獲得市場摸盤，繪制不同領域符合要求的人才地圖，制定梯隊性的人選溝通方案。有節奏、分批次地接觸目標人選，及時調整人才吸引策略。

- 參與每位人選與這家公司的交涉協調，在薪資方案以及未來職業開展上給予優化方案，持續促進人才吸引和細節談判。

經過三個月不斷的有助于，最終CMO在兩個月內順利入職，后續在美國的CBO，以及CMC Head、CSO等高管陸續入職，至今整個高管團隊沒有一個人流失。奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際也一路得到這家公司的肯定與信任，成為其唯一的戰略合作伙伴。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门專家課堂

高端人才招聘要避開的坑：
1、缺少標準，畫像模糊，組織內外定位不清晰。
2、面試官居高臨下，語氣強硬，態度傲慢。面試是一個雙向選擇，職業經理人需要被尊重對待。
3、要求“完美人才”，例如名牌大學畢業，經驗豐富，有思想家的深度，有實干家的精力，顏值高，這樣的要求很容易錯過真正合適的人選。
4、不當授權，有些主管人員會讓下屬寫JD或參與面試，然而下屬的動機、能力、經驗等可能都不足以匹配去面試高管人選，也會給對方帶來不尊重的體驗。
5、缺乏結構科學的面試流程，在系統面試前應該針對能力考察等方面精心設計問題，來幫助在短暫的面試時間里判斷高管是否符合公司的需求。
6、黨同伐異，有一些面試官會把老鄉、面相、風水等等都列成硬性指標，實際上這些并不是考核候選人能力的標準。

高端人才招聘建議：
1、明確高管職責、戰略作用、硬軟性能力。比如商務人員是否必須有MBA，海外生活經驗是否作為海外BD的必選…
2、選擇1-2家對公司戰略和開展情況非常分析的供應商合作，進行人才市場摸盤，根據自身優劣勢制定相應策略。避免供應商過多理解不一致，導致人選認知模糊。
3、分梯隊接觸人選，第一梯隊是可能對職位有興趣，考慮機會且能力符合。第二梯隊是能力符合，但不一定看機會、要略做吸引。第三梯隊是大概率不動，但符合要求。
4、面試流程專業，充分考慮高管的市場敏感性，精心選擇每一步參與的面試官，體現對人選的重視。溝通中注意回避敏感點，面試后及時順利獲得供應商給到高管反饋。
5、很多高管并不是將薪酬作為首選，要充分挖掘高管動機。比如人選從海外回來，或在國內換城市，需要把小孩入學等家庭問題提前考慮進去，避免后續出現意外情況。

 6、最后就是KPI，高管也會擔心新公司的要求以及文化，在談offer之前要量化KPI，包括KPI對應的薪資。讓高管明確知道公司的期望，并為之進行準備。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支組織，2,600余名專業招聘顧問及技術人員，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務，同時給予一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，打造產業互聯生態，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。在過去一年中，服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。