在招聘管理過程中如何確定人才畫像，招聘部門和用人部門分別應該如何承擔各自的職責？對內分析業務信息時，需要用人部門更多進行專業輸出；在對外進行人才市場對標時，招聘部門需要持續主動發揮專業性，給出更多市場人才的信息。向外對標的時候，要對標哪些維度？用什么樣的方式？如何運用招聘平臺、獵頭等渠道？

向外對標的維度：

• 競爭對手/同樣有該崗位的公司，
• 其給出的薪資待遇水平，
• 該崗位的人才來源、構成及分布。

招聘部門分析了有關新崗位的核心要求以及勝任能力之后，緊接著需要面向外部人才市場進行搜尋與對標。若是僅僅分析內部的要求，而不與真實的市場情況比對、明晰差距，則之后很可能出現“招不到人”的情況。通常進行外部對標的維度包含：競爭對手/同樣有該崗位的公司、其給出的薪資待遇水平、該崗位的人才來源、構成及分布，同時還需要分析競對公司的開展現狀以及趨勢，從而使“內部人才要求”和“外部市場現狀”二者逐漸匹配。

向外對標的方式：

• 從組織架構、新崗位的定位與設想出發尋訪目標企業；
• 基于新崗位的工作內容與核心能力項，明細所需人才的分布與來源，必要時還可以考慮從“專業背景”、“綜合素質”、“資源關系”等角度進行延展；
• 招聘平臺的窮盡式搜索、外部研討會、獵頭伙伴的推薦等方式的綜合運用。

招聘人員既可以順利獲得市場對標不斷調整已有的新崗位人才畫像，又可以為之尋覓合適的候選人。因此此階段不僅需要立足本企業新崗位的定位，還要對新崗位所需的能力和要求進行延展。

關于具體如何進行外部市場人才對標，建議如下：

從公司的組織架構、新崗位的設想、定位出發，面向市場訪尋一些目標企業，例如原有的競爭對手、新進入領域的行業領先者、具備相同轉型方向的同行業、原有業務的上下游企業等。

基于雙方共同拆解和定義出的新崗位核心能力項，靈活進行遷移和延展。這要求招聘部門進行對標時既關注這類人才的整體素質，又注重新崗位要求背后對應人才的工作經驗，以及由過往工作經驗帶來的資源關系的綜合塑造。例如某些新崗位直接向外對標時短時間內尚未找到合適目標，但進行分析之后，發現此新崗位要求與市面上現有某些崗位的能力互相之間可遷移性高，從而為招聘人員向外對標拓展了新思路。

對標時的渠道來源盡量多樣化：如公司官方的行業研究信息、行業峰會/研討會、獵頭伙伴、招聘平臺的數據分析、候選人的溝通與研討、招聘渠道數據的搜集與整理等。例如與獵頭合作時，其熟悉細分領域，可以“灌輸”更多企業關于新崗位出現的來龍去脈，提高匹配的精準度。