最近正值秋冬換季，人的身體容易不適甚至生病，請病假的員工逐漸多了起來。 HR們經常會感覺煎熬，一方面是因為擔心同事們的身體狀況，另一方面還因為對員工病假管理工作感到無處下手。特別是病假期間，員工的工資計算與管理更是傷腦筋，面對此管理難題，HR可以借助人力資源系統預設薪酬規則協助進行管理。


在員工病假管理中，HR們需要明確的一點是：盡管關鍵詞都是“病”，但病假和醫療期卻是不一樣的概念。

病假：指的是員工患病或非因工負傷，經醫生診斷后給出建議暫停工作、治病休息的建議。員工可憑借病假證明單，向公司申請休一定天數的病假。病假長短取決于員工病情傷勢的嚴重程度。

而醫療期則是指員工患病或者非因工負傷停止工作、治病休息，而用人單位不得因此解除或終止勞動合同的期限。醫療期的長短取決于員工的工作年限，受到法律保護。

這里HR需要注意的是，員工病假期間可以解除或終止勞動合同，醫療期內則不能解除或終止勞動合同。因此，要在人力資源系統里及時更新完善員工信息，根據每個員工的情況判定處理方式。


病假期間工資難題最根本的原因還是成本問題，相較于事假和曠工，企業要支付病假工資。

可以考慮從工資結構上設置規則，讓病假工資數額應低于員工正常工作的工資收入，企業應該嚴格控制員工病假工資收入，讓他覺得泡病假或小病大養不劃算，降低員工泡病假的體驗。

如：在人力資源系統中設置薪酬規則時，工資分為正常工作時間工資、績效獎金，設計好具體的數額，一旦休病假的，績效獎金不發放，這樣依法發放病假工資數額與正常上班期間的工資數額有比較大的差別。或者：休病假達到一定的天數，取消年底發放獎金的資格，取消加薪資格等。

但關于員工的病假工資管理，這里需要明確一個概念：病假工資分為2種，一種是病假工資，一種是疾病救濟費。

病假工資：員工病假小于6個月就是病假工資。
疾病救濟費：員工病假超過6個月則為疾病救濟費。

ps：疾病救濟費支付的金額一般按照國家規定，但這也是有地區差異的。比如在北京，病假工資可以由單位與員工約定，只要不低于當地最低工資的80%即可。而這些地方的企業可以直接順利獲得這個標準，控制員工病假期間的用工成本。在人力資源管理系統中設計薪酬計算規則的時候要因地制宜，符合當地規定。

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