奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際市場研究中心陸續在第7年發布薪酬報告，對近4,000家企業（其中60%外資，30%快速成長民營，10%國企、政府、非盈利組織）及奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人才庫中200,000余名中高級管理及專業候選人薪資數據進行分析，60余位行業及職能資深顧問專家點評。下文是薪酬報告里2018-2019不同行業及區域薪酬漲幅特點：

1、科技引領行業及崗位，整體薪酬跳槽水平有較大增幅：高科技行業依然領跑，人工智能領域深度學習、計算機視覺、 NLP等職位薪酬上漲最快，數字化轉型人才競爭激烈；區塊鏈回歸理性，但對于復合型的、掌握核心技術的人才，薪酬上漲依然迅速。互聯網短視頻、手游行業薪酬整體上升趨勢明顯，短視頻領域跳槽薪酬漲幅可達50%以上。高科技、教育、互聯網行業已經成為給予新增就業機會的主要力量，并吸引了各行各業的優秀人才跨界開展，薪酬漲幅也處于較高水平。

2、區域開展加快，高薪吸引人才回流力度不減：大連地區現代服務行業軟件領域薪資增長可達到30%。江浙地區人工智能產業、機器算法類、醫藥研發類崗位薪資跳槽漲幅可達50%，互聯網新零售行業基本跳槽漲幅可達30%。成渝、武漢、廈門、長春等地人才引進需求增大，薪酬水平整體出現上漲趨勢，尤其是長春在高端人才引進薪酬漲幅方面表現突出，多數在30-50%范疇。

3、行業整體平穩，稀缺崗位薪情走高：航空航天、能源、農業、汽車、醫療健康行業薪酬漲幅穩定。電子制造、汽車、能源等傳統行業雖然整體薪酬漲幅保持正常水平，但部分互聯網以及新興領域比如電子制造領域的稀缺技術崗位，能源互聯網、智能駕駛、新能源汽車等領域的薪酬依然在持續增長，跳槽漲幅可達20-50%，甚至更高。

4、行業轉型調整，薪酬增長回歸理性或下調：化工受整體經濟環境影響薪酬沒有太明顯的上升趨勢。受政策影響，過去高速開展的領域整體薪酬出現調整回歸的趨勢，比如地產 、區塊鏈、體育等行業，薪酬漲幅相較過去回歸理性水平。部分行業處于調整轉型期，比如金融、傳統影視娛樂行業、部分外資消費品企業出現裁員、凍編、收縮的現象。


1）人才盤點前置化、常態化：不論企業計劃進駐新業務領域新市場，或自身實施戰略轉型，需要提前實行人才盤點工作，包括但不限于外部市場相關領域人才分布、人才成本、對標公司組織架構、關鍵人才背景、薪酬水平等以及內部人才數量、質量、結構等。對于人才競爭異常激烈的領域，人才盤點應該成為企業人力資源部門的常態化工作。

2）建立隨需調整的人才生態資源：在外部環境不確定并且快速變化的背景下，企業需要建立隨需調整的人才生態資源，保持招聘能力和組織結構的彈性。在招聘能力方面，充分利用外部合作伙伴的資源和能力，對戰略所需的人才招聘快速實施。在組織結構方面，充分結合正式全職員工、外包員工、智庫專家等多種雇傭方式，靈活便捷地最大化發揮人才效能。 

3）充分利用創新技術：當前簡歷捕獲、智能解析、自動排重、智能面試等基于人工智能、 HRSaaS技術的招聘應用蓬勃開展，圍繞人才獲取各個流程展開的技術生態系統已經全面建立，企業可充分利用創新技術，提升人才獲取效能，改善人才求職體驗。

4）注重企業文化建議與人才培養：雖然商業模式和市場環境不斷變化，但牢固的企業文化是企業長期開展的基石，也是吸引人才、調動人才自發傳播企業優勢的源動力。同時，企業需要深耕員工成長性的培養和打造，給予更多資源和機會，調動員工與企業協調開展的自驅力。

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