近期，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際推出的“乘勢出海，人才先行”系列分享之“中資企業出海的雇傭管理策略及要點”線上直播成功舉辦。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際靈活用工資深專家麥建榮Nick Mai帶來分享，聚焦海外用工的風險點及合規管理要點，深度解讀企業出海的合規人才雇傭管理，吸引了近5000人次觀看。以下為嘉賓的核心觀點節選：


隨著中國企業的快速成長與開展，國內技術能力從追趕到持平再到領先，越來越多企業開始具備全球化服務能力。同時，在“走出去”戰略及政策的鼓勵和支持下，以及為達到更高速的增長目標，更多企業開始“向外看”，加速出海的步伐。

關于企業出海的全球化之路，大概分為四個階段。

第一個階段是出口貿易階段，也是一個開荒的階段。這個階段的業務目標以交付海外訂單為主，對于人力資源方面的因素考慮較少。

第二、第三個階段，即國際化、多國經營的階段。也是出海高速開展的一個階段，業務目標從“把產品賣出去”轉變成更進一步擴大市場份額，建立產業鏈，以及對成本的考量等。這對人力資源的規劃和配置也提出更高的要求。值得注意的是，隨著國際化的擴大及深入，人員規劃從國際化階段的外派人員為主，逐漸過渡到以當地員工為主、外派為輔的用工模式。挑戰也從分析當地人力資源法律法規進階到人力資源的配置、多元文化管理等，在此階段的企業人力資源挑戰大大增加。

第四階段是全球經營階段，這也是眾多出海企業的終極目標。這個階段下的企業目標主要圍繞著打造全球品牌、建立全球供需一體等。在人力資源規劃方面的重點是人崗匹配，淡化國籍概念。在人員配置上，也進化到全球調動、全球輪崗。同時，這個階段對于人力資源的挑戰也達到一個新的高度，如何實行全球人力資源盤點、建立全球輪崗制度，是這個階段下的重點話題。

整體而言，中企出海面臨幾個共同挑戰：

第一，國家（地區）的法律政策復雜多樣。尤其是數據合規，違反數據合規可能會帶來“致命的”經濟風險。

第二個是人才招聘配置的挑戰。雇主品牌、本土化渠道及手段，招聘流程的合規等都是出海企業需要關注的重點及難點。

第三個是業務需求的快速迭代。第一時間，企業初入市場需要快速部署人才，但海外實體的注冊時間需要6-9個月甚至更長，如何實行平衡，把握最佳市場時機，是進入市場的首要挑戰。其次，業務增長期對人才的彈性提出更高要求，但部分客觀因素可能會阻礙相關配置。例如部分國家有本地人就業保護規定，對于企業去聘請外籍人士會有配額要求，比如泰國是1:4，即聘請一個外籍人士，要招聘四個當地人等。然后，關于退出市場，人員解除在海外是一個比較重要的課題，對于時間、經濟消耗都需要進行考量。

第四是管理成本。


關于企業出海1-3年的雇傭管理重點事項，一是海外合規和風險管理；二是人員外派管理；三是多元文化管理；四是海外人才培養。以上是決定企業能否邁進到第四階段全球化的幾個重要的因素，此外，如果尋求到全球人力資源生態伙伴的幫助，也會更容易、更快速地打通這些節點。

聚焦雇傭管理合規，除常見的法律法規、派駐管理、薪酬社保及個稅、解雇保護、職業健康安全，還有幾點需要特別注意，一個是宗教文化，宗教文化與用工安排、用工成本息息相關。例如印尼的法定福利里，有一項宗教補貼叫做THR，相當于員工一個月的薪資，所以企業在福利制定時需要考慮多方因素。第二個是歧視和隱私的保護。像歐美等地區，在招聘及雇傭過程非常注重就業公平性和隱私保護，所以候選人的年齡、性別、身體狀況、家庭情況、婚姻狀態，甚至是過往薪資等，都是不允許提問的。第三個是集體談判。集體談判通常是由工會牽頭。與雇主達成了某方面的協議，比如加薪、加班限制、保險福利等，這在海外國家是一個重要議題，也是基于勞動法的額外補充部分。

人員外派需要考量哪些因素？除派遣制度、法律法規等基礎因素外，企業還需考慮如下幾點：

一是派駐人員的數量及當地接收能力。因為部分國家保護本地人員就業，所以會對外籍人員工作簽證有一定配額要求。

二是出入境的簽證問題，在商務簽、工作簽等選擇上要做到合規

三是薪酬福利及社保安排，避免雙重社保繳納或雙重征稅，這與企業的用工成本息息相關。

四是關于派遣員工關懷，如人員派駐的衣食住行保障，派遣體驗、心理疏導等。

五是派駐完成后部分人員的回流問題，是否可以回到原崗位，或者有一些新的安排等。


出海雇傭用工通常有三種常見路徑：

一種是建立自有實體，包含公司注冊、財務&稅務、銀行開戶、招聘管理當地團隊等。

第二種是借助專業雇主組織的幫助，即PEO（Professional Employer Organization）簽署共同雇傭協議，企業在當地建立實體下，順利獲得專業人力資源組織，承擔人力資源工作，例如薪酬管理、法定福利注冊繳納等等。

第三種是名義雇主，即EOR（Employment of Record）。這種形式能夠幫助企業在當地沒有建立實體的情況下，召開員工雇傭的行為，給予包括員工入轉調離全周期的服務，保證在當地用工的合規。

 關于PEO和EOR的區別，，PEO是共同雇傭員工共擔風險，EOR則是法定雇主（人力資源企業）給予代雇傭服務；，PEO需要在目標國建立實體，而EOR則無需建立實體，可聘用EOR服務商給予服務；在人員規模方面，PEO一般會為5人及以上給予服務，而EOR會比較靈活，沒有太多的人數限制；關于稅務方面，PEO需要雇主給予稅號，支持其去做報稅，而EOR自己是有稅號的，會給其雇員去做獨立的報稅。

關于獨立顧問（IC）和正式雇員（Employee）的區別，一個是對交付的控制。企業對于正式雇員的交付進展、形式等有較大的把控，而獨立顧問則是自己把握整個交付流程。第二點是關于工作時間的安排。正式雇員有固定的上下班時間，獨立顧問的工作時間則是自己決定的。第三個是關于法定福利，企業需要為正式員工給予法定的福利假期。但對于獨立顧問，由于簽署的是服務合同，不構成勞動關系，所以不會涉及福利假期的安排。第四個是國家及地區的認定。如何辨別是獨立顧問還是正式雇員，順利獲得“勞動工具的給予方”判斷，是一些地區分辨獨立顧問和正式雇員的一個非常重要的信號和指標。

作為人力資源服務賽道的頭部企業，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際堅定國際化開展戰略，不斷夯實全球化專業服務能力，為企業的全球化布局給予海外人才招聘、海外雇傭管理、海外人才策略、海外人才地圖、測評背調等全球化人才配置解決方案，助推中資企業高質量“走出去”。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支組織，超過3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。