對于中國車企而言，“出海”無疑是今年的關鍵詞。憑借著領先的自主研發技術、智能制造實力、功能和成本優勢等，中國車企近期在素有世界汽車工業“奧運會”之稱的慕尼黑車展上，收獲了來自世界的目光。而隨著其全球化進程的不斷加速，中國車企在擁抱海外市場機遇的同時，也面臨著一系列的挑戰。


奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際RPO業務及汽車業務總經理李華先生于近期受邀出席了“第十屆全球華人汽車精英聯合年會”，與多位汽車領域專家圍繞“中國車企的國際化開展之機與管理之困”進行深入探討，并針對中國車企“走出去”過程中的痛點和挑戰分享了來自一線的洞察和思考。

以下為分享核心內容：


根據官方數據統計，今年前三季度中國汽車出口規模已達338萬輛，同比增長60%，整個出口還是非常迅猛的。出口所覆蓋的市場，除了南亞、南美、東歐、中東等地區外，發達的北美和歐洲市場也逐漸成為車企進軍的重點市場。今年1-8月份，中國汽車出口歐盟的規模已和去年全年數據基本持平。而在出口產品上，燃油車仍然是出口主力，但可以預見在不遠的將來，新能源車漸成出口增長的重要引擎。

那么，中國車企為什么要走向海外市場？具體可以分內外兩方面因素來看。從車企自身而言，在智能駕駛、新四化等浪潮下，中國車企抓住了一個千載難逢的機會，選準方向，逐漸在新能源賽道積累產業和技術優勢，突破了上百年來燃油車時代所形成的技術壁壘，實現了“換道超車”，領跑全球。從外部因素看，國內市場增速放緩，趨于內卷，而海外市場增長潛力巨大，相信大家對于這點也有切身感受。就像車企紛紛推出的“冠軍版”車型以降價增量，可以說是一場“集體內卷”。所以，在內外因素的雙重驅動下，中國車企走向海外成為必然選擇。

風大浪大，車企出海如何行穩致遠

實際上，企業的全球化道路往往經歷了開荒、開展、深化等不同階段，每個階段的業務落地都離不開組織能力的支撐，而組織能力的載體則是每一個具體的人。因而從人才的招聘、開展到保留的整個流程，是每一家出海企業都必須重視的。而基于企業所處的開展階段和業務目標，其人才需求、用人形式、激勵方式也往往有所不同。例如，在全球化開展進入深化階段時，車企往往需要構建體系化的國際人才隊伍，囊括如高層管理、技術研發、采購/供應鏈、人力/財務/法務等各類型人才，來打造其在全球范圍的領先競爭力。


在走出去的過程中，中國汽車企業也不可避免地會遇到各種各樣的挑戰，比如：對于當地市場用戶偏好不分析，戰略制定難；供應鏈網絡不完善，客戶響應慢；品牌認知度低，優勢未建立；對于當地法律法規不分析，合規風險大；組織協同效率低，全球化人才缺乏...

其中，企業品牌包含了產品品牌和雇主品牌。大家可能對產品品牌比較分析，比如某款中高端汽車產品自身就足以成為這個品牌優勢的代表。而雇主品牌意味著，你這家公司對人才是不是有很強的吸引力？對于候選人來說，中國造車新勢力和國際傳統巨頭這兩種品牌的吸引力一定是有差異的。所以在全球化過程中，企業雇主品牌的打造對于優秀人才吸引是非常關鍵的，需要引起足夠重視和投入。

另外，出海企業在用工管理方面也經常面臨合規風險，涉及到用工法規、跨境派駐、薪酬社保、個稅繳納、宗教文化、集體談判等多個方面。這點不局限于車企，也是各類企業共同面臨的問題。

前幾年有一部很火的紀錄片，講述了一家中國汽車玻璃制造企業去美國建廠并雇傭當地工人所發生的故事。這里面對于中國企業在全球化過程中所遇到的文化沖突、員工管理沖突、工會建立沖突等展現得非常淋漓盡致。如果你不分析當地的用工管理文化，其實也很難處理好和工會的關系，有效管理美國當地的員工。

再舉一個德國的例子，我曾經在德國生活過一段時間。在用工法律法規上，德國的復雜程度在歐洲國家中也是首屈一指的，也會有集體談判，單是個稅繳納一項就很復雜。我記得以前在德國的外教，每次繳納個稅總會皺眉抱怨復雜，甚至家里孩子數量的不同，都會對應不同的稅收等級等。

所以，企業在全球化的過程中要系統規劃，科學部署，尊重差異，因地制宜。針對剛邁出出海步伐的企業，建議進行前期的市場調研，實行屬地人才盤點，增加對于競品市場的分析，在此基礎上制定符合當地情況的招聘計劃。而關于雇主品牌，可以借助當地市場的社交媒體平臺、線上或線下的招聘會等渠道，持續加強建設，從而幫助吸引當地人才和文化融入。還有一點，就是可以借助合作伙伴的力量，無論是具有全球化人才服務能力的供應商，還是一些成熟律所、財務、法務等組織，都可以幫助企業少走很多彎路。



在這里，我想以奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際自身的全球化實踐為大家給予一些思路和借鑒。作為國內首家登陸A股的人力資源服務企業，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際已經布局海外市場多年，其中經歷了一些挑戰的時刻，也積累了很多成功的經驗。

同中國車企一樣，我們的出海過程也并非一帆風順，第一時間語言和文化就是一道門檻。比如，在同某海外公司的商務談判過程中，對方經常會說fine。照我們的理解，fine不就是表示OK，代表同意嗎？但后來我們發現，這個詞在不同的語境所表達的涵義也不一樣。其實，對方在很多時候是不太同意的，但為了照顧我們的面子沒有直接反駁，所以用了fine這個勉為其難的表達。所以，僅僅是對于一個單詞的不同理解，就可能帶來完全不同的結果。

此外，我們也遇到過不少文化上的差異。比如我們曾在亞太地區某國家設立分支，在運營過程中發現當地文化跟我們認知中的完全不同。比如，當時辦公室需要裝修，我們找了家當地的裝修公司，和對方約好了動工時間。結果到了約定時間，等了一天沒人來，等了兩天還是沒人，等了整整一周對方才現身……所以在海外召開業務，需要不斷克服包含時間觀念在內的諸多差異。

當然，我們也有很多成功的實踐積累。在進軍歐美市場時，我們決定采用一家領先的國際金融服務組織的幫助，來物色優秀企業作為收購標的，最終選擇了英國的領先人力資源服務組織Investigo。這家企業位于倫敦，業務非常出色，收購為我們給予了非常好的契機，不斷去學習和吸收對方一些好的做法和經驗。在這個基礎上，我們也會給對方充分授權，基本不干涉其運營，公司整體運作得特別好。到現在，海外市場營收占了整個集團營收的1/4左右。此外，借助Investigo對于當地市場的分析，我們又在其引薦下鎖定了新的海外投資標的，進一步拓展海外服務網絡。結合我們自身經驗來看，企業出海不妨借助專業組織的力量，為自己的全球化之路保駕護航。

當下，中國車企的全球化探索仍處于起步階段。在一路疾馳、擁抱機遇的同時，中國車企的出海道路也多有坎坷。但道阻且長，行則將至，車企可充分借助一切內外部力量，為自身的國際化鋪平道路。作為一家擁有全球化服務網絡的本土人力資源服務企業，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際憑借強大的海外市場交付能力，和對中企用人需求的精準把握，成為眾多出海車企的人才合作伙伴。未來我們愿陪伴更多企業乘風破浪，揚帆遠航。

嘉賓簡介

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支組織，超過3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。