近期，人力資源公司奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際與醫脈同道聯合推出 “新機遇·薪趨勢 人才市場洞察”系列直播第二期——大健康專場“解讀大健康行業人才趨勢，洞察企業招聘需求”。本次直播的圓桌論壇環節由醫脈同道CEO金志強、人力資源公司奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際醫藥行業總監步倩倩和博奧信生物首席戰略官兼中國區商務拓展負責人葉信良，圍繞大健康領域人才市場變化，聚焦BD崗位，給大家帶來全面深入的解讀。吸引了近萬人次關注。

以下為本次直播的內容精選：


葉信良：我們是一家處于臨床階段的生物技術公司，BD、早期研發、臨床是我們當前重點關注的幾類人才。作為一家biotech企業，過去5年我們感受到的變化是非常大的，從早期時不時30-50%的漲薪，到現在回歸理性，甚至現在我們會要求一個over qualify（資歷過高）的人才去應對一個崗位，因為要最大程度地精簡，從投資人角度也是一樣。所以秉持著“尋找合適的人才去培養，讓他在企業長期做下去”的想法，現在在尋找候選人方面，我們抱著一種長期心態，寧缺毋濫。

步倩倩：我們在一線做招聘，其實感受尤其深刻。市場節奏在不斷切換，近兩年，人才市場也是冰火兩重天的狀態。

人才市場的變化與整個市場邏輯有一定關系，2015、2016年時，VIC模式火熱，BD在其中扮演的角色，就是拿項目進來，然后企業迅速去搭臨床，趕項目趕進度，力爭兩三年在香港IPO上市，整個市場熱火朝天。當時完全是人才端的市場節奏，人選不缺機會，選擇一個工作機會的成本也非常低。

近兩年，隨著醫藥政策、商業環境的變化，VIC模式不再受到主流市場的追捧，大家更加關注早期創新，對BD的要求也發生了一些變化，需要人選有真正去做deal的能力，能夠發現一些項目匹配公司管線，真正把這些產品License-out，給到一些Global公司。這樣的市場變化對人選是充滿挑戰的，因為過去幾年，大家積累的能力模型與現在的市場需求不太匹配，所以就會出現企業要求與市場人選匹配的落差問題。


葉信良：對于初創公司，BD可以全面去帶一個項目，這對很多人才是比較有吸引力的。我們認為的BD，是端到端的、非常全能的人才，因為是全流程跟進項目，我們通常會把BD叫做這個項目的“CEO”；而大公司BD崗的職能則劃分的非常細，所以人選在大公司工作可以在某一塊職能、技能上學得非常細，這對于比較Junior的員工是比較合適的，因為可以將一項技術學的很扎實。此外，年輕創新藥企業能否吸引優質人才，還取決于人才對公司的選擇，是否對公司有足夠的信心，能夠跟著公司走下去。

我建議新手，特別是想入行的人，可以優先選擇進入到跨國藥企。跨國藥企有非常好的培訓體系，可以更好地幫助大家入門，也相對容易接觸到大項目，建議人選先把技能點補滿，后面再到比較年輕的公司去施展，鍛煉全面帶項目的能力。

步倩倩：在跟候選人日常研討的過程中，我們發現，企業對人才的吸引主要有如下關鍵點：

第一，賽道，大部分候選人關注在一個賽道、一個平臺上長周期的開展。所以，如果我們所處的賽道“站在未來”，其實更容易去吸引到一些優秀的人選。

第二，公司的產品管線、技術是否具備潛力。

第三，團隊。候選人會比較關心自己直屬領導的風格，以及公司管理層的出身背景，團隊合作的氛圍和企業文化，企業的主要投資方等。

第四，資金實力。如果是local公司，候選人會比較關注local公司每年的現金流、產品是否正常，資金方面有什么規劃，哪些錢放在研發管線上，哪些可以配合BD，比如做License-in或License-out。因為只有在資金充足的情況下，他們才能去做Deal。

第五，薪資待遇。很多候選人也會比較關注職位本身的package（薪資待遇），title（職位）包括Scope（職位范疇），在組織內部的位置等。

所以不同賽道、不同類型的公司，在爭奪優秀人才的時候，都可以在不同方向找到自己的一些亮點。


葉信良：要區分是哪一類BD，有IND類型的BD，也有偏Commercial的BD，可以按藥品階段進行區分，如果是臨床前轉到臨床，這種相對早期的階段，可能有博士學位的人才會占一定優勢；如果是接近晚期，特別是資產已經處于像臨床三期，甚至已經批準后的，這種比較成熟的BD，實際上，有商業商科背景甚至銷售技能的人才，在這方面會占更大的優勢，因為更落地。

像我自身在招聘人才時，其實我會更關注這個人的綜合素質，比如溝通技巧、邏輯思維、英文能力，我認為，BD是一個講究多方位技能點的崗位，博士當然是一個非常好的起點，但是沒有的話，順利獲得學習，其實也可以克服這些障礙。

步倩倩：金子在哪里都會發光，這跟是否有博士學歷不是一個必然關系，學歷是一方面，它會讓你有science背景，或者在獲取機會的時候，求職會容易一些，但這跟你將來達到的高度，沒有必然關系，前提是要保持比較好的學習能力。

另外，很多人的職業路徑，并非只有一條線，其實也可以橫向開展，在BD以外去拓寬邊界，往公司運營、COO等多方向開展。


葉信良：MNC的分工比較細，內部匯報線相對長，日常工作在匯報、分析上占較大比重，內部溝通多。比如拿到項目后，內部的評估匯報線長，如果資產跟全球相關，且是個跨國藥企的話，這個流程會更長，可能是從中國到亞太再到全球這樣一個流程，時間可能在半年、一年甚至更長。另外，在整個項目端，取決于你處在哪個位置上，有時候可能你是比較被動的在做很多事情。當然MNC的好處也有很多，比如整個系統、培訓、帶教制度等都很完善，還可以向很多高資深的前輩學習。從交易的量來說，MNC基本上都是大交易，工作中也會有其他職能部門給到支持。

對于初創公司，如果比喻大公司是一支軍隊，那在Biotech企業可能一個人就可以當一個軍隊來用，Biotech企業對人才要求比較高，所以日常工作會更契合，比如想做一個License-in（授權引進），可能內部已經把指標定好了，然后就是去執行，執行是端到端，通常匯報線也很短，可能只需匯報到管理層、董事會。如果是License-out（授予許可），通常內部已經實行評估，公司的支持也很迅速，所以時間會快很多。在交易的量上，Biotech企業可能會很快出成績，因為大家的執行效率、緊迫性比較高，但Biotech的走動拜訪會比較多，瑣事也會比較多。

民企更多是case by case（一事一議），部分民企偏傳統，如仿制去轉創新藥賽道，所以，可能它對創新的理解或評估標準不太一樣。另外國內很多民企歷史較久，部分還有家族背景，因此他們內部的操作可能會比較復雜。

步倩倩：MNC的BD，工作內容以Sourcing evaluation為主，一般由global總部來拍板確定deal。在Biotech企業的BD，因為投資環境的變化，他們的工作方向上，相對于過去兩三年，會更偏向于做License-out，把現有產品賣向Global；另外，在工作內容上也有變化，企業會更希望候選人具備投融資經驗，包括去拉一些資金進來。

今年CXO賽道的BD需求也比較火熱，即CRO和CDMO的BD。去年因為投資環境影響，很多藥廠轉型去做CDMO業務，然后BD的工作更偏sales，售賣他們的服務，所以這也是代表轉型的一個機會方向。


葉信良：第一時間，學習與態度是非常重要的。BD是一個對綜合能力要求非常高的職業，不管是引進或者對外授權，需要人選對項目靶點通路理解得非常深透。

其次，需要人選對行業有一定的經驗，擴張相關的人脈。

然后，具備綜合素質和軟能力，如溝通技巧，對財務、法務的分析。

此外，英文也是必須掌握的，企業出海是當前的趨勢，所以BD需要具備英文溝通能力。

最后，就是解決問題的能力。BD的工作流程較長且繁復，這個流程會出現無數的問題，所以要求BD有能力去解決各項問題。

步倩倩：候選人除掌握必需的BD崗位的經驗外，企業通常也希望，他有一些戰略的 thinking，除完成自己的指標以外，也希望把公司的戰略和自己的職能，能夠結合得更好，這也是非常重要的。

金志強：作為醫脈同道的CEO，也是本場直播的主持人金志強總結道，2023年受行業周期影響，企業對各職能人才要求提高，以前行業很熱的時候60分的人可以先用，隨后慢慢培養。現在市場冷靜下來，需要真刀真槍出活，90分的人還需要再考慮考慮，一定程度上也抬高了招聘難度。

而像葉博這樣的，其實就是很多企業想找的不可多得的 BD人才代表，第一時間是博士背景，其次是咨詢公司的背景，再加上MNC疊加，biotech這樣的經驗，所以究竟是一家什么樣的這個公司，才能夠吸引到像葉博這樣的優秀BD人才？

一是國際化的團隊，二是過硬的技術，三是這家公司它本身具有比較良好的BD經驗和積累，以及對BD這個事情的理解和認知，才能夠在同一個界面上溝通，更容易拉起共識、產生價值。

而醫脈同道作為大健康行業領先的垂直招聘平臺，依托奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際27年大健康人力資源服務經驗，現在涵蓋生物醫藥，器械和醫療服務、健康管理等多個細分板塊，順利獲得精準的人才模型、掃描，以及標簽細分，打造真正適合大健康求職者和招聘者的線上線下一體化產品。截止現在我們已經為2W多家大健康企業用戶給予精準的在線招聘服務，這里面幾乎涵蓋了行業MNC企業、國內頭部藥企等所有在中國有業務召開的優秀企業，為242W+人次大健康人才提升人崗匹配體驗。

未來，我們也會加大創新和服務引領，助力大健康人才拿到更高質量的offer，助力大健康企業更快找到合適人才。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。