上班久了就會發現，職場跟打游戲那是一樣一樣的。職場小白時期，對應游戲里的“新手養成”。這時需要我們快速熟悉游戲規則；職場成熟時期，對應游戲里的“玩家升級”，這時需要我們不斷修煉技能，完成通關。而2020年的求職難度，像是直接開啟了“地獄模式”。這時候若是沒有一些真本事，還真玩不轉。那么問題來了，普通人若想完成職業生涯大跨越，這個“地獄模式”到底該怎么突圍？

Q1：現在用人單位的默認假設是“你之前有相關工作經歷，我才相信你能做”，但對于候選人來講，“既然我以前都做過了，為什么還要到你這邊再做一遍”？那么如何展示自己才能讓公司相信，雖然我沒有exactlythe same的工作經驗，但我還是可以勝任這份工作的？

回答這個問題第一時間需要學會從雇傭雙方的角度去思考問題，保持同理心，再從以下幾個維度來思考：

（1）為什么企業要找有相關工作經驗的人呢？

企業招聘時主要基于運營成本和收入方面來考慮。有調研顯示：用人單位雇傭一個新員工，若該員工此前的經歷是同行業且做過相關工作，那么從他入職到產出通常需要6個月的時間。而雇傭一個有行業背景但無相關工作經驗的人，從入職到產出通常需要8-10個月的時間；雇傭一個既沒有行業背景也沒有相關工作經驗的人，通常需要10-12個月的時間，該時長與應屆生相似。

一家公司雇傭員工的初衷，就是希望員工盡快適應工作，有業績有產出。投入得越少，產出也就越多，收益也就越高。招聘一個沒有相關經驗的人，前期在培訓、帶教等員工培養的成本其實會遠遠高于薪資上的成本，而且這樣的員工能否成功轉型還是未知數。但若是找一個有相關經驗的人，成功轉型的幾率就會大大增加。所以企業想找有相關經驗的人，我們就不難理解了。而這些就需要我們求職者對用人單位的出發點有明確的認知，才能對我們自身有正確的定位，從而大大提高求職成功率。

什么情況下，公司會選擇招聘沒有相關經驗的候選人呢？
-公司在大擴張時期，會考慮跟職位有一些相關性的候選人，看重候選人的潛能和學習能力；
-公司成熟，業務開展良好，不缺錢，有完整的培訓體系，有時間也有專業資深員工可以從基礎上培養新員工。

（2）透過“既然我以前都做過了，為什么還要到你這邊再做一遍”，探求正確的求職心態

我們在求職的時候，求職的需要與我們職業開展生涯息息相關，求職心態又與我們的職業生涯開展周期息息相關。根據我過去超100個小時咨詢案例的積累經驗來判斷，抱著“既然我以前都做過了，為什么還要到你這邊再做一遍”這樣想法的求職者，大多數是入職場2-3年的伙伴們，或者是已經工作很長時間需要有提升和轉型的人。

我想告訴大家的是，在職業生涯開展初期，我們除了要積累財富外，還需要不斷提升自己的專業能力和可遷移的能力（“可遷移能力”指的是不管做什么工作都需要的通用能力，如溝通協調能力等）。若是處于職涯開展初期，我們則需要靜下心來，把基礎工作實行，真正把事務性的工作做出價值來，才能由量變到質變。

（3）無相關工作經驗，找工作時如何打動HR?

無相關經驗找工作時，若想打動HR，我們應當在求職之前，盡可能多的找到自身與用人單位的交集，通常可以這樣做：

1)從三個維度盡可能多收集用人單位的信息：
-公司性質：公司性質決定了企業文化和氛圍；
-公司開展階段：分析公司的創建時間，現在的經營狀態如何；
-公司業務開展趨勢：分析公司業務的開展階段，摸清該公司是處于業務的上升期、衰退期等。

收集這三個維度不同的信息，能夠幫助我們判斷公司的價值觀是什么，是否和我們的價值觀相匹配；公司的文化是什么，跟我們是否匹配；還有就是摸清公司的開展階段，若是公司處于快速上升期，那么通常他們會抱持一種“拿來主義”的用人觀念，不會有太多的時間和精力用作人員培養、人員培訓、人員訓練，更希望招來的人能馬上做出產出。同時，如果該單位業務正處于穩定快速開展的階段，那說明你會有更多晉升的空間。

2)收集招聘信息：
這里需要我們收集工作職責和任職要求，要逐一分析對方的要求，再根據自己的現狀進行匹配。當我們把工作職責和任職要求與我們的現狀做匹配，包括專業知識、專業能力、行業知識、通用技能等，這些若匹配度能達到60%以上，成功的幾率就會很高了。在找到與用人單位的交集里，匹配度非常重要。

3)有針對性地優化簡歷：
根據分析的結果，有針對性的調整自己的簡歷。簡歷上對工作職責的表述要符合用人單位的招聘要求；在工作業績的表述上，做到與用人單位想要的產出盡可能的一致。

注意，用人單位在工作職責上寫的一條工作內容，說明對方非常關注的，我們更需要分析到這個工作背后的產出價值是什么，然后再根據用人單位預期的產出價值來描寫自己的工作業績，舉個例子，比如負責招聘的工作，我們在描述工作業績時就要寫出招聘到崗率，招聘成本節省等內容。最好用數字、數據描述產出結果。如果在任職要求里明確表示要結果導向，那么在工作業績表述上就要寫你花了多少時間，做了一件跟這個工作要求的產出比較匹配的事情。

畫重點：我們所有的簡歷必須是在分析了要投遞的企業和職位后，有針對性地編寫，因為企業看重的就是匹配度。對于我們求職者來說，匹配度就等同于成功率。

但如果我們過往確實沒有做過相關性很高的工作，就需要我們在簡歷上重點顯示出你的潛能，可以從快速適應能力、學習能力等方面入手，在工作業績和產出中重點描述，同時也要在我們經歷的項目中把這些作為重點信息來描述。


好的簡歷要遵循的原則是：最重要的內容要出現在簡歷的上半部分，突出重點。通常簡歷包含的內容和順序如下：

(1)個人基礎信息：姓名、性別、戶籍所在地、祖籍、年齡、婚姻狀況、聯絡方式(包括：手機號碼、郵箱地址、通訊地址、微信號)

(2)工作信息：現在的行業、職位、收入水平、工作所在地；期望從事的行業、職位、預期薪水、期望工作所在地

(3)個人評價/個人優勢：好的個人評價/個人優勢要基于要應聘的崗位，從5個維度來描述：
-行業經驗、崗位經驗；
-圍繞招聘崗位列舉自己所掌握的專業知識和技能；·所具備的通用能力(可遷移能力)，如溝通能力、學習能力、抗壓能力等；
-所具備的特殊技能或跟工作相關有利于召開本職工作的專長，如跨文化適應性、多門語言等；
-曾獲榮譽如優秀員工、特別貢獻獎等。

(4)工作經歷：從最近的一段工作經歷寫起，包括任職時間、公司名稱、擔任的職位、匯報對象、下屬人數并簡述現在公司的業務；主要工作職責不超過5條；從最重要的、占用時間和精力最多的工作內容開始寫；圍繞目標崗位修正簡歷的內容，盡可能使匹配度達到60%以上；圍繞目標崗位，用2到3句話簡述工作業績，并注意數據化表達；最后，還要簡述離職原因。

(5)項目經驗：包括項目時間、項目名稱、在項目中所擔任的角色，并圍繞所應聘的崗位，按照“STAR原則”來簡述該項目，并盡可能體現你與目標崗位的匹配度

(6)教育背景及培訓經歷：教育經歷從最高學歷寫起，包括時間、學校名稱、所學專業等；如有相關學習培訓的經歷，也可以簡單寫一寫。

Q3：面試時，HR問“3到5年后你打算離開公司，最可能是因為什么原因？”這個問題該如何回答，才最有可能取得HR的認可？

回答這道題時候，第一時間要想清楚HR問這個問題的意圖是什么。通常HR問這個問題，是想分析你未來的職業規劃、考察你的職業價值觀、職業目標以及你在職業開展過程中對什么因素最看重。

職業價值觀通常指的是職業追求，職業價值觀是我們在做出職業選擇時重點考量的因素，包括：收入與財富、興趣與特長、權力和地位、自由與獨立性、自我實現、追求創新和變化。我們在做出職業選擇的時候通常會給自己的職業價值觀進行排位。

職業目標指個人在選定的職業領域內，未來某個時點上所要達到的具體目標，包括短期目標(1-2年)、中期目標(3-4年)和長期目標(5年以上)。舉個例子，如果你選定做會計，就是選定了財務領域，最初從出納開始做，過段時間就想做會計，這時候就需要我們分析和確認，自己想做會計中的應收、應付、總賬、財務分析等，是想做全面的會計，還是希望從事分領域的會計。職業目標直接影響著我們未來的職業開展走向，此時我們就要思考，我們是希望在專業技能持續精進，成為專業領域內的資深人士，還是想升級做管理職位。選定職業目標后，就要思考我們該如何去實現。

因為每個HR都有不同的偏好，我們也無法完全揣測HR的心理，所以在回答這個問題時，最好做到實話實說。比如：

“現在我選擇加入公司主要看重公司的平臺、成長空間、業務覆蓋的領域，且我現在的狀態和公司也非常匹配，所以我會選擇跟公司一起長期開展。我現在的優勢主要集中在XX方面，在現在的工作中我也計劃繼續發揮我在這些領域的優勢，同時也期待在工作中學習前輩們XX方面的專業知識和技能，讓自己在個人技能、專業技能、行業領域和工作經驗上有不同程度的精進和提升。3-5年會離開，其實是個假設性問題，因為還沒有加入公司，對公司沒有具體的分析，如果一定要回答的話，那可能無非兩個原因，要么錢沒給到位，要么心委屈了，我是個俗人，我想您也一定會理解。”

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