簡歷一投就收到面試邀約是一種怎樣的體驗？一位不愿意透露姓名的“簡歷高手”說想要達成這樣的效果，提高簡歷的“轉化”能力是關鍵，光會寫基本信息、教育&工作經歷還不夠，想要在一眾簡歷中脫穎而出，還需要把“自我評價”寫出彩。

那么如何寫好簡歷上的“自我評價”讓HR都忍不住喊你來面試？本期，資深職涯規劃專家給你支招。


劉蕾，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際職涯特邀咨詢師，經濟學碩士，工學&理學學士，21年大型公司人力資源工作經驗NLP教練技術認證。
21年從業經驗，曾任大型知名企業人力資源負責人、戰略運營副總裁；Cover中國、韓國、臺灣、香港和新加坡，參與過多個項目的設計與實施；對各類型企業的組織規劃、人才測評與開展、薪酬與績效管理等均具有豐富的實操經驗；擅長招聘、測評、人才盤點、業務及人員優化、人員開展及績效管理；3年多獨立顧問和培訓師經歷；參與過大型上市公司的組織診斷、企業文化梳理、組織架構梳理、職能梳理、崗位梳理、勝任能力模型搭建、職業生涯規劃、測評中心搭建、薪酬績效體系搭建、管理培訓生項目策劃、國際管理培訓生項目策劃與實施等工作。


1、HR是否會看簡歷中的“自我評價”？有多少人看？多少人不看？為什么？

一些行業組織做過一個全行業的HR做招聘工作小伙伴范圍內調研，調研的主題：HR，簡歷中的自我評價你會看嗎？調研中給出了4個選項：
（1）必看：占調研總量的37.5%
（2）有時候會看：占調研總量的41.67%
（3）從來不看：占調研總量的16.67%
（4）其他：占4.16%

第一個、第二個選項，基本會看“自我評價”的HR占到79.17%。這也從側面說明，簡歷中的“自我評價”很重要，是求職者的必寫項目。那什么樣的“自我評價”，HR不會看，或 者說懶得看呢？一般也有以下幾點原因：

（1）千篇一律且無實際內容，“自我評價”不值得看
“自我評價”中多是一些空洞語句，比如“勤奮刻苦、有責任心、富有工作熱情”等等，這些內容并不能說明求職者是否適合招聘崗位，所以看了等于白看。

（2）簡歷繁多，精力有限，“自我評價”沒時間看
有時候HR要在兩三個小時看完幾十份甚至上百份簡歷，平均下來每份簡歷只看十幾秒鐘。通常，他們打開簡歷都會直奔“工作經歷”或“實習經歷”部分，沒看到關鍵點就直接關閉；“工作經歷”合適之后才看“個人資料”，合適就直接約來面試，不看“自我評價”純屬精力有限。

由此可見，不是HR不愿意看“自我評價”，而是求職者的“自我評價”不能傳遞HR所要搜索的關鍵信息。機械呆板的“自我評價”會讓HR覺得“似乎所有的求職者都是富有激情、熱愛學習，勇于挑戰”的人。一方面是求職者的“自我評價”缺乏新意、言辭空洞，另一方面是HR覺得簡歷中“工作經歷”重于“自我評價”，這便導致了部分HR覺得“自我評價”沒有必要看。

2、為什么簡歷中的“自我評價”很重要？

要從HR為什么會看“自我評價”說起，因為做招聘工作的小伙伴們，每天要查閱的候選人簡歷非常多，他們非常希望能從“自我評價”中看到：應聘者對自己的分析、對公司所招崗位的分析及自身與崗位的匹配度。所以說，出色的、有針對性的自我評價會讓你的簡歷脫穎而出，有效節省招聘者篩選簡歷的時間，給他們一個想要與你溝通的理由。

簡歷中，“自我評價”是個人能力和工作經歷的索引 ，HR不關注不是“自我評價”不重要，而是多數求職者“自我評價”寫得不好，才讓人覺得它不重要。“自我評價”就像新聞開頭的“內容提要”，它是個人能力或者說是“工作經歷”的索引。既然HR看簡歷習慣直奔主題，到“工作經驗”部分尋求招聘關鍵詞，那么求職者就要懂得對個人能力和工作經歷進行提煉，將HR最關心的崗位關鍵詞呈現在“自我評價”中。

3、自我評價如何寫，才能取得HR的青睞？

（1）語言簡潔凝練，說出你的最大優勢，避免使用一些空洞老套的話。
“自我評價”最多150個字，這一部分要注意簡潔，過于繁瑣的內容可能會讓HR直接拋棄你的簡歷，連看“工作經歷”的動力都沒有了。正確的方法是針對應聘崗位，用簡潔的語言提煉出工作經歷中最能展現個人能力的內容，勾起HR分析你的興趣，從而產生進一步去閱讀“工作經歷”部分。

（2）人人都有的必備素質，怎樣才能在“自我評價”里更突出？
不少求職者在寫到“自我評價”時，腦海中只有“踏實能干肯干”、“認真負責”等詞匯，但這些是作為職場人應該具備的素質，并不能凸顯你的獨特之處。同樣是“踏實能干”，眾多求職者中HR為什么要選擇你？

針對這種情況，你需要做到“人無我有，人有我優”。比如說：你雖然只是一個秘書，但你對公司的業務情況非常分析，能更好地理解銷售同事以及領導的業務壓力以及業務狀況，更好更及時地幫他們解決問題，甚至未雨綢繆實行準備，預防突發事件的發生等等，這些獨特之處都可以在“自我評價”中涉及，在“工作經歷”部分詳述。當HR看到這些描述，腦海里馬上就會浮現出一個業務能力很強、工作態度持續、穩妥實干的專業秘書形象。

（3）針對不同崗位，適當調整“自我評價”
“一紙簡歷通天下”的時代早已過去，求職者需要針對不同的崗位對自己的簡歷進行包裝，“自我評價”也不例外。當然，包裝不是作假，而是要求你針對職位要求或公司情況，有所側重，有所強調，更加有針對性。


第一時間，HR在簡歷的“自我評價”部分最想看到的是求職者對自己、對公司現在所招聘職位的分析以及分析你與招聘崗位的匹配程度。

求職者需要在“自我評價”部分向企業展示個人的綜合素質與特點，其主要包括：個人資歷總結、工作技能與專長總結、工作風格總結、個人職業資格總結等。

簡歷中的自我評價以4—10條為宜，不宜過于冗長、格式化、無個性的自我評價。如：活潑開朗、外向大方、勤奮努力等，這樣的用詞很難打動HR，也容易讓自己落入“不通知面試”的行列。在寫自我評價時，可以先回顧一下自己的工作經歷，思考自己在以前的工作中所積累的工作經驗，然后再挑選出與所投遞崗位比較吻合的工作能力，寫在自我評價中，以突出自己的優勢。

在撰寫“自我評價”部分時，可以從5個維度著手：

1、綜述：累計的工作經驗、分別服務過什么行業、主要做過的職位；

2、專業知識和能力：掌握的專業知識和專業技能；

3、可遷移的職場能力（軟能力）：核心的工作能力。這里推薦大家看一本書——《12個工作的基本》，作者是大久保幸夫，當你掌握了工作的基本能力，就可以勝任大部分的工作崗位。這12個能力分為3大類：自我管理、人際溝通、團隊協作；
（1）自我管理：
樂觀的態度：用持續思考養成樂觀的生活態度；
持續學習力：在快節奏生活中找到空閑時間主動學習；
目標發現力：只要正視自己的內心就能發現夢想；
專業構筑力：讓自己成為特定領域中的“專家”。

（2）人際溝通：
親和力：迅速拉近與對方的距離，建立信任關系；
反應力：遇到事情的反應與應變的能力；
語境理解力：理解對方的語境并達成有效溝通。

（3）團隊協作：
委任力：不是領導也能夠委托別人工作的能力；
商務談判力：提出中肯的建議但把最終的決定權留給對方；
傳授力：不僅要有知識，還能把知識傳遞給他人；
協調力：促使不同利益方達成共識，統一目標；

國內外不同的管理學專家對于軟能力（通用能力）的定義和界定各持觀點，以上是我舉的例子，供大家參考。

4、取得的主要榮譽：如優秀員工、特別貢獻獎等；

5、其他/資格證書：特殊技能或跟工作相關有利于召開本職工作的專長，如跨文化適應性、會多門語言等；如果有海外工作的背景，又是你要應聘那家公司看重的，就需要增加這部分內容。


1、HR為什么問離職的原因？

一般情況下，順利獲得這類問題的解答，面試官可以分析到：
（1）你的工作態度，是否會因為一點小事而一怒之下離職；
（2）你入職后是否穩定，是不是會在很短時間內再次跳槽；
（3）你離開上一家公司的原因，如果現在你要應聘的公司也存在類似的問題，你會不會再次選擇離職；
（4）判斷離職原因，是因為原有公司平臺的問題，還是候選人壓根就無法勝任上家公司的工作而被淘汰；
（5）你的價值觀與公司的價值觀是否匹配；

2、在回答HR關于“為什么離開上家公司的原因”時，我們的回答可以圍繞以下幾點展開：
（1）簡單概述：不必把離職的原因說的過于詳細、過于細節，只要體現出你想來這家公司的誠意即可；
（2）從你的工作談起：如，早就有走的打算，但因為某個項目還沒結束或公司一時沒人接手你的工作，所以不斷拖到現在才出來應聘，足以體現你對工作的責任心。
（3）實事求是：如因為公司地點變動、公司資金鏈斷了、家人生大病或者舉家遷移到另一個城市等不得以原因離職的，大可按真實的情況描述，一般公司都會表示理解。
（4）尋求更大突破：在職場中，不論任何一個公司都需要有開展潛力和工作熱情的人，如果一個人對自己的工作沒有熱情，沒有進取心，那么肯定就不能完成好工作。因為說實話，大部分人的能力是相當的，只要足夠努力都能取得成績。既然你辭職是為了能開展得更好，那么你的熱情便不言而喻，HR肯定會相信你在公司會好好表現。
（5）和自己的規劃相沖突：舉個例子，小林在進入上家公司之前和公司協商之后，確定了崗位才入職上班的。可是在工作不斷推進的過程中，小林的工作內容和工作方向不斷調整，最后漸漸與她自己所期望的工作完全相悖，這讓她十分受不了。

 在面試新公司時，小林對面試官說的辭職原因是這樣的：所謂人盡其才，我們在公司中應該做自己擅長的事情，這樣才能把工作效率提到最高，如果不顧實際隨便安排工作，必然是整體效率的低下。小林的辭職理由有理有據，面試官十分認同。

---

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支組織，2,600余名專業招聘顧問及技術人員，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務，同時給予一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，打造產業互聯生態，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。在過去一年中，服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。