歷經了2022的陣痛與迷茫后，2023已然來臨。對于在變革中發揮著強大作用的HR來說，同樣是機遇與挑戰并存的新階段，年底招聘難，開年人才儲備難，企業的競爭力在很大程度上取決于招聘能力。其實，沒有什么招聘套路和技巧是全新的，如何在契合企業本身特征的基礎上，更加靈活應對并提升招聘效率，是HR需要思考的。

伴隨經濟回暖，招聘市場在春節后將出現比較明顯的復蘇。疫情緩解后，整體行業會進入人才需求反彈和增長的狀態。雖然一些行業有人員的結構調整與優化，但整體缺人的量與裁員之間不在一個數量級^[1]。


通常，制造類企業、連鎖零售與服務企業，會因“季節性、時間性”產生業務波峰波谷，在人力上更需合理分配，有效解決波動業務量下人力資源浪費或人手不夠的問題，靈活用工的方式將更受歡迎^[2]。

比如，在春節人員返鄉意愿較高情況下，近期快遞行業高薪招聘快遞員的消息沖上熱搜。為了應對節日快遞業務迎來波峰，企業使出招數，密集招聘和重金留人^[3]。企業提前布局，加強春節高峰臨時用工的招聘和儲備，并結合大數據進行預測，根據波峰波谷調整人員補充和調配。


當前，企業招聘方式朝數字化開展，線上趨勢更加顯著^[4]。而大部分企業的招聘流程仍然繁瑣，HR招聘流程處理起來難以高效，亟需數據驅動招聘效率和質量提升^[5]。在實行人員數據與安全保護的前提下，順利獲得自建或引進人力資源云平臺來加強互聯互通，推進用人部門與HR的招聘協同，實現診斷和分析招聘過程中的挑戰問題，提升各環節的質量。但難點在于，受控于成本投入、產品適配等因素，企業對于云平臺產品的選擇需要多方面審慎考量。

比如奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门旗下才到云，為企業給予靈活可配置的招用育留全鏈條的人力資源數字化解決方案^[6]。基于業務場景自動挖掘招聘相關數據，讓HR可以從大量低價值、重復的事務性工作中解脫出來，日常事務的處理過程變得更直觀和準確，招聘效率和招聘質量雙維提升，企業人事管理成本得到控制^[7]。


在招聘工作越來越模塊化、標準化的今天，傳統招聘似乎更容易從過程出發，而非從結果出發，不同模塊和跨部門之間的配合度往往不夠。招聘從明確招聘需求到發布招聘信息，以及后續的篩選簡歷、面試等環節都不能輕視。

其中值得關注的是， HR可以第一時間順利獲得5W1H模型來描繪人才畫像，即 “Why：為什么會產生此崗位”、“What：此崗位需要什么職責”、“Who：誰可以勝任”、“Where：從哪里可以找到匹配人選”、“When：此崗位的招聘時間規劃”、“How：如何確保人選的匹配度”。這對于更清晰分析崗位的具體要求，更精準選擇招聘渠道，節省招聘成本等意義重大^[8]。


企業招聘人員可能在實際操作中會發愁，對人選的篩選缺乏專業方法，很難順利獲得專業人才測評，來衡量人選的知識技能、軟性素質等能否契合企業崗位的需求。面試工具之正向驗證匹配法，比如素質模型與崗位勝任力模型雖比較穩妥，卻比較耗時，且極容易被人選偽裝美化過關。對此可采取與排除法相結合的方式，假設人選的崗位有某項要求非常重要，而人選這方面是弱項，即使這位人選的其他方面過于突出，也要慎重選擇^[9]。

想找到一位理想的人選，與目標崗位勝任要求最匹配，通常指的是能力匹配、意愿匹配、團隊匹配、文化匹配^[10]，能力履歷契合崗位要求、人選的求職動機和開展規劃、與團隊很好融合并發揮才能、對企業文化的認同。這些要求的匹配包含著“恰好”的意思，不求最優只求最適合，把適合的人才放到適宜的企業環境中，能工作出色且團隊整體戰斗力提升，才是最優解^[11]。

當然，以上僅為部分提高招聘效率的思路。隨著外部環境的不確定性和多變性愈發顯著，HR還需多渠道搜集所在行業和人才市場的新變化，針對性更快速做出招聘決策優化。

參考資料：
[1] 如何實現高質量就業？中長期面臨四大挑戰 界面新聞 劉林 2022.12.26
[2] 抓住市場復蘇機遇，2023年勞動力管理規劃的6大關鍵！2022.12.26
[3] 月薪過萬日薪比肩雙11，多家快遞公司春節高薪留人 南方日報 2023.1.9
[4] 中國招聘方式朝數字化開展 線上招聘或成趨勢播報文章 中國新聞網 2022.11.20
[5] HR新趨勢——數據驅動招聘效率和質量提升 2022.7.16
[6] 才到云招聘SaaS，給你用完即走的極致體驗 2022.12.26 才到
[7] 2022年中國中小企業招聘現狀分析報告 中國中小商業企業協會 2022-12-23
[8] [9] 把招聘做到極致2：灰度招聘全攻略 黃淵明、李佳倩
[10] 學會這4個人才篩選方法，讓你的招聘更有效 2020.8.26

[11] 能崗匹配原理 MBA智庫百科

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
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