奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司HR高管沙龍“HR SSC新價值、新角色、新路徑”第二站于近期在北京成功舉辦。本次活動吸引了戴姆勒、國美、當當網、歐普照明、寺庫、快手、中化、伊利、西門子、聯想、海航等40余位來自世界500強、國內知名企業的人力資源高管及HR SSC負責人出席，大家共同圍繞HR SSC的新價值、新體驗、新路徑展開深入探討，現場氣氛熱烈、嘉賓反響不俗。

以下為您分享京東集團人力資源共享服務中心總監王騫先生在本次活動演講的主要內容：

 京東都做了哪些實踐呢？我們搭建了自己的整體人力資源管理平臺，有基礎類的SSC運營以及員工用戶使用的智能交互平臺；也有融入了很多管理思想的專業化管理解決方案，給管理者賦能。

比如，我們有一個晉升推進算法，發現最后真正晉升的人和算法推薦出來的有65%符合，有一定參考價值。管理者很忙，HR在提報的時候先從專業角度推薦，告訴他為什么推薦這些人，涵蓋的管理理念是什么，讓管理者更理解人力資源從什么角度思考。我們希望未來每個管理者都是相對專業的人力資源管理者，人力資源并不只是人力資源部門的事，順利獲得這個方式給管理者賦能，對管理者負責的同時，對企業開展幫助也很大。

我們順利獲得一些智能化、非智能化的工具、流程或者提示告訴管理者，每一步讓你輸入或者思考，角度是什么，給明確的事例，關鍵的思考點，這些都是我們在建構管理供給智能化和給管理者賦能的很好體現。


一、數據平臺
我們希望把數據的及時性、準確性和完備度做到最好，至少所有管理場景下需要關注的點都是完善的。這需要做長效機制，配合相關技術手段，包括配套績效激勵制度，順利獲得哪些策略和方式來激勵員工更及時、準確地更新。

我們搭很多數據平臺，給管理者、HR月報、季報，對HR專業人員來講很方便，能快速輸出圖形化報表。我們想順利獲得HR專業的分析能力給管理者更多幫助，做得更加深入一些，形成一些更有效的建議和結論。

二、組織活力探索
先找大規模組織做試點，從管理者以及下面領導職工感受來講，投票哪些相對組織活力好，哪些相對較弱，再從數據里找答案。

組織活力很容易想到年齡結構，年齡越輕活力度越好，但是業績表現不一定突出。相對來說，組織活力可能會更好，但是不見得越輕越好，其實有一個區間。

有些指標打破了我們固有的思維，舉個例子：
1、培訓時長是正相關的，培訓時長越長，組織相對活力更好。
2、平均年齡較低，組織活力相對較好。
3、加班時長，組織活力好的團隊并不是加班最長或最少的團隊，而是加班在2-3個小時的團隊。

三、數據管理
每個團隊在日常管理及工作過程中常常發現數據是缺乏的，我們需要深挖數據，建立更進一步的數字化管理方式，把日常的管理數據都采集。順利獲得各種場景，建平臺和數據探索項目，多嘗試有深度的挖掘，真正給管理者不是圖形化報表，而是結論和建議，這也是管理者最想看到的。


我們做服務產品化有一個大背景，就是企業的技術轉型策略，比如在to B領域的一些舉措和突破。

作為HR，我們更大的價值是能夠助力戰略有效地有助于，幫助我們的戰略客戶、供應商、合作伙伴，以及與京東有深入合作的大企業。現在，我們的服務主要包括IT、服務、咨詢這三塊內容。

---

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。