崗位招聘落地的時候，該采取什么樣的策略？如何搭配內外招聘力量？在新崗位招聘的渠道布局上采取內部和外部（獵頭、招聘平臺等）雙管齊下的策略，并且會有相應的側重和區分。 具體建議如下：


在新業務團隊組建過程中，順利獲得動員新同事，可以強化快速組建新團隊過程中的內部推薦渠道。在新崗位內推之時，還配以以下方式： 
1.對于一些稀缺或者難度較大的崗位，內推激勵會加倍。 
2.除郵件之外，還會在內部辦公平臺上每周定期發布內推信息。 
3.新媒體側的宣貫。借助招聘公眾號開放內推信息/公司宣傳供用人部門自行轉發、分享，從而加強對于招聘的影響。同時也可以讓更多人分析到公司正在布局的新業務。 


對于內部員工，也會視情況開放一些新崗位進行內部競聘，或者進行內部轉崗，比如原來負責傳統業務的內部人員會調動到新業務崗位上。但如果現有的員工對于新業務完全沒有任何該領域的經驗，公司則會順利獲得外部招聘進行補充。 


針對一些核心高端的新崗位，公司可以給到獵頭合作伙伴。順利獲得獵頭初期的溝通和聯系，面向候選人展示公司的公司形象。與此同時，每家獵頭公司的簡歷庫和渠道會有差異，因此獵頭渠道會作為公司招聘部自主訪尋的補充，同步召開和進行。 


公司要關注招聘社交平臺（如領英，脈脈等）的運營。這些招聘平臺雖然并不是搜索簡歷/發布崗位后立刻就有大量回音，但是可以作為中長期的補充渠道，起到一個長期人才儲備、宣傳雇主品牌的意義。

 綜合而言，獵頭等短期渠道的應用要立竿見影，能吸收簡歷、進行招聘轉化。但同時長期渠道的運營具有雇主品牌宣傳和人才儲備的重要意義。同時，建議公司進行內部人才庫的建設，面對未來對于新業務的崗位需求，內部會有充足的自有人才。

本篇內容出自奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與智享會聯合發布的《新崗位人才招聘調研報告》。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。