在人才畫像確定過程中，招聘部門和用人部門分別應該如何承擔各自的職責。例如對內分析業務信息時，需要用人部門更多進行專業輸出；在對外進行人才市場對標時，招聘部門需要持續主動發揮專業性，順利獲得獵頭公司、招聘平臺等渠道，給出更多市場人才的信息。

1）對標外部信息維度： 

• 競爭對手公司；
• 在市場中的薪資待遇水平；
• 開展現狀和趨勢；
• 核心人才來源；
• 競爭現狀；
• 業務戰略（現在和未來）；
• 組織架構和管理模式；
• 地域分布情況；
• 開展歷程…… 

2）招聘團隊傳遞哪些外部對標信息給到用人部門： 

• 該崗位所在的行業信息，如行業開展歷程、開展現狀、行業標桿、產品分類等；
• 對標公司的組織架構、高層管理者的各類信息和職業經歷、擔任該新崗位的人才和資歷背景、主要的工作職責、KPI 績效考評的狀況；
• 該新崗位人才群體的規模在國內的大致數量、地理位置如何分布、人員的資歷和背景、工作職責和績效狀況、薪酬水平、跳槽意愿等……

從公司的組織架構、新崗位的設想、定位出發，面向市場訪尋一些目標企業，例如原有的競爭對手、新進入領域的行業領先者、具備相同轉型方向的同行業、原有業務的上下游企業等。  

基于雙方共同拆解和定義出的新崗位核心能力項，靈活進行遷移和延展。這要求招聘部門進行對標時既關注這類人才的整體素質，又注重新崗位要求背后對應人才的工作經驗，以及由過往工作經驗帶來的資源關系的綜合塑造。例如某些新崗位直接向外對標時短時間內尚未找到合適目標，但進行分析之后，發現此新崗位要求與市面上現有某些崗位的能力互相之間可遷移性高，從而為招聘人員向外對標拓展了新思路。

對標時的渠道來源盡量多樣化：如公司官方的行業研究信息、行業峰會/研討會、獵頭伙伴、招聘平臺的數據分析、候選人的溝通與研討、招聘渠道數據的搜集與整理等。例如與獵頭合作時，其熟悉細分領域，但可以跳出新崗位本身之局限，向其傳播更多企業關于新崗位出現的來龍去脈，提高匹配的精準度。

本篇內容出自奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與智享會聯合發布的《新崗位人才招聘調研報告》。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
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