有人說，勞動合同就像“賣身契”，合同期滿，雙方就能“像風一樣自由”，續約解約，一切隨心。在人力資源管理中，真有的用人單位信了，結果可能就成了輕則被diss，重則吃官司，一不小心就給公司帶來法律風險。

用人單位強行終止勞動合同：
根據《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

用人單位違法終止勞動合同：
根據《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

那么，哪些情況下即便合同到期，用人單位也不能任性解約呢？

01、從事接觸職業病危害作業的勞動者，離崗前未進行職業健康檢查。

注意：若員工從事接觸職業病危害作業，且離崗前未進行職業健康檢查，用人單位需等到職業健康檢查后，確定員工本人身體無礙，才能夠與之協商終止勞動合同。

法律依據：

《中華人民共和國職業病防治法》第三十六條規定：對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

02、員工疑似職業病病人，且在診斷或者醫學觀察期間內

注意：若員工為疑似職業病病人，且處于診斷或者醫學觀察期間內，用人單位則需要等待醫學觀察期結束，且經權威醫療組織診斷結果為非職業病后，用人單位才可終止合同。

法律依據：

《中華人民共和國職業病防治法》第五十六條規定：用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位承擔。

03、職工因工負傷，并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

注意：職工在就職期間內因公負傷，且被確認喪失或部分喪失勞動能力的，合同到期后，應當視傷殘等級定能否終止勞動合同。具體規則如下：

• 一至四級：職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，即便合同到期后，法律也不支持用人單位解除勞動合同關系。職工個人可保留勞動關系，退出工作崗位。
• 五至六級：職工因公致殘被鑒定為五至六級傷殘的，非經職工本人提出，用人單位也不能解除勞動合同關系。用人單位可保留與職工的勞動關系，并安排適當工作。但勞動者可提出解除或終止勞動關系；
• 七至十級：合同到期可以終止。

法律依據：

《勞動合同法》第42條規定，“患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；”是不能解除勞動合同的。如果強制解除勞動合同的，需要根據《勞動合同法》第87條規定支付賠償金。

補充：如果符合《勞動合同法》第40條規定的情形，或已解除勞動合同，應當支付職工經濟補償金，如果職工評上相應傷殘等級的，除支付一次性傷殘補助金外，還應當支付一次性醫療補助金和一次性就業補助金。

04、職工本人或者非因工負傷，在規定的醫療期內的

注意：如果單位與職工合同期滿時，恰逢職工處于醫療期（非因公負傷或職業病），用人單位與職工的勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止（一般情況下指醫療期滿）。

法律依據：

《勞動合同法》第四十二條的規定，在醫療期內的員工，除非員工有第三十九條規定的嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形外，用人單位不得單方解除勞動合同。


溫馨提示：HR要學會關于勞動合同的相關知識，招聘管理、人力資源管理過程中為企業合規的同時，避開法律風險。職場人也應該掌握勞動合同相關知識，必要時會學會拿起法律武器維護自身合法權益。