網上流傳著一句，“青春才幾年，疫情占三年”，如果把青春所指的對象范圍圈定在中小企業，那么現實的殘酷性無比凸顯。有報道稱，國內中小企業的平均的存活時間只有兩年半。在疫情持續沖擊和不確定大環境下，中小企業光是撐著活下去就已用盡了所有力氣，先求生存再求開展，原材料、供應鏈、供需矛盾等各種暫且不說，依靠人員和成本優化方式紓困實屬無奈之舉，其中招聘難用人難等相關問題也相當引發思考和關注。

中小企業招聘難

疫情致流動減弱，薪資短板

以工廠為例，人力成本的上升主要表現在，第一時間疫情導致工人的區域流動減弱，很多人因為疫情不回來了，于是企業不得不開出更高的工資來招聘。然后，新一代年輕人似乎寧愿風里來雨里去地送快遞、送外賣，而不愿意去工廠了，為什么呢？其實無非還是薪資待遇、工作強度、環境氛圍、工作自由度等多個維度的考量。

國內外大環境的風吹草動，對于中小企業可能就是颶風來襲，產能過剩、競爭白熱化、利潤變低...于是，中小企業實際上很難開出更高的工資。增加營收與擴大招聘、提高員工薪資似乎成了“先有雞還是先有蛋”的悖論。因此，激烈的行業競爭格局下，市場加劇洗牌和重新選擇，中小企業如何走好用工的步伐，離不開政策的扶持（資金、勞工、減稅等層面）、穩就業等措施，從上至下發揮政府、企業、以及專業的人力資源組織中介組織等的作用。

留不住、培養難、高流失

在不確定的外部環境下，企業的用工波動性也更加突出。比如企業隨著銷售旺季的來臨，會招募一大波銷售崗位，而到了銷售淡季時，為了不養閑人會選擇優化、競爭上崗的形式。雖然明面來看，這樣可以大幅節省用人成本，但后續卻引發了從被動到主動的離職潮，以及新員工的招聘、培訓、時間等隱形成本也令人頭疼。

招到的人才留不住、培養的人才待不久，背后暴露的是較為僵化的層級式管理方式、員工的追求與開展的不被尊重、企業文化與價值觀的不被認同等原因。很多企業感慨，Z世代難招難管，其實還是用舊的一套思維方式來應對新形勢下的管理現狀，2022了，需要做一些思維上的改變了。就像很多企業在效益不好壓力大時，可能會呼喊與公司共苦，勇敢斷臂等響亮口號，但熬過了那個艱難時期后，同甘好像和大家又沒啥關系了...或者會明面上喊話要優化調整薪資結構，讓每一位員工多勞多得，而實際上KPI等指標將變得難以達到...這些做法，其實對于員工安全感和忠誠度的傷害是巨大的。

人力資源數字化工具運用水平較低

中小企業作為我國數量最大、最活躍的群體，對經濟社會開展具有舉足輕重的地位。然后在數字經濟的背景下，中小企業的數字化程度卻普遍不高。

以人力資源數字化為例，傳統的企業在招聘、績效、薪酬、晉升等往往依賴管理層“經驗+直覺”的決策方式，受主觀因素影響大；對HR來說，大量日常性、重復性事務占用其大量精力，工作效率較為低下，難以脫身到聚焦企業核心業務層面；對員工來說，能夠順利獲得數字化工具享有及時、便利、有溫度的體驗，在當下已經成為必答題。


對于中小企業來說，后疫情時代、尤其特殊時期的招人難等用工需求將更加常見，需要企業增強彈性以抵御風險。當業務波動逐漸成為常態，企業如何既緊貼業務又保持敏捷彈性，實行企業用工風險管理，實現降本增效。而這背后，往往離不開以崗位外包、業務外包等為代表的專業靈活用工服務助力。

歌德說，“流水在碰到底處時才會釋放活力”。聚焦中小企業的用工難題，如果說靈活用工服務方案解決了用人機制的問題，數字化工具則幫助企業更加關注人才的行為和體驗。

結合自身情況出發，中小企業除了可引入靈活用工服務，還可以選擇以考勤薪稅為核心的一體化HR SaaS平臺（如奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门CAIDAO才到云）。SaaS云產品可針對招聘、入職、考勤、薪稅等服務模塊產品進行“樂高式”分解，隨需選擇即插即用，幫助企業降本增效，以此來賦能中小企業穿越周期。

最后祝更多中小企業能夠邁過暫時的挑戰，于時代和市場的洪流中劈波斬浪。

參考資料
1. 一家企業的增長極限 雪球 2019.12.27
2. 疫情下中小企業現狀：短期停工沖擊尚可控，成本上升等令人憂 澎湃 證券時報 2022.3.29
3. 為什么年輕人寧可送外賣也不愿意進廠？外賣騎手：時間自由，收入更高 每日經濟新聞 2022.3.8
4. 溫鐵軍:為什么有幾百萬大學生從事快遞行業，而中小企業會有用工荒 鯨海品說 2022.2.8
5. 疫情下的中小企業迎來紓困“組合拳” 每日甘肅 2022.1.31
-米多薦讀 |如何應對數字化轉型中的員工抵制 米多大數據引擎miduo 2021.5.25

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