在疫情防疫常態化和政策驅動下，企業數字化轉型的浪潮滾滾而來。為了更好實現降本增效、風險控制、釋放員工的創造力，數字化新員工即虛擬人被投入各種工作場景。如何看待這一現象？企業數字化轉型面臨的人才難點有哪些？當前該領域的趨勢現狀、人才缺口、崗位薪酬情況如何？


憑借超出色的業務能力 — 高達91.44%的預付應收逾期單據核銷率，某地產財務部的虛擬員工崔筱盼火了，在年底一舉拿下“2021總部最佳新人獎”。底下是一水的感慨，“姐姐好美”、“原來姐姐是虛擬人”、“虛擬人來搶飯碗啦”、“請珍惜和同事內卷的日子，因為Ta至少是個人類”...

其實，數字化新員工不是什么新鮮事了，早些年開始多被應用在汽車、銀行、證券等行業。不同于以往泛娛樂領域的虛擬人“靠臉吃飯”，元宇宙時代，作為職場人的強有力競爭者，虛擬人的顏值與能力同樣優秀，專注于重復性工作領域和應急需求，比如招聘、合同、財務等日常運營管理。更加可視化、專業加持的數字化新員工讓人恐慌的點在于“全年無眠無休無薪酬，卷出新境界”。

能達到推出數字化新員工的環節，切實地落實和改善流程運營的效率，證明企業的數字化轉型已初見成果，這些優秀樣本已跑在了行業前端。根據奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際聯合海德思哲發布的《從藍圖到偉業：中國企業數字化轉型研究報告》顯示，“雖然數字化轉型在企業的廣泛實施已超過5年，但能夠取得成功樣本、可以在企業內推廣的企業不足兩成”。這也引發出了，企業數字化轉型過程中的難點，即成功率低、推進難。


數字化轉型的高精尖、復合型人才一崗難求、內部人才培養開展跟不上，是個老生常談的話題了，可以借助第三方專業人力資源服務組織的力量。在此不多贅述。本期，從員工層面來聊聊企業數字化轉型執行過程中的難點和挑戰。

• 高層的認識不足

變革需要魄力，主導和推進企業數字化轉型的高管尤其需要具備的素質，要么是數據驅動破冰獨行俠、足夠專業創新、技術過硬，要么是管理經驗和人脈豐富、擅長影響別人。自上而下的有助于將事半功倍。

實際上，很多主導數字化轉型的高層并未完全想通方法、目標、路徑：當前的狀態也還行，是否到了必須轉型的迫切時刻？對轉型的效果存疑，萬一投入產出不達預期怎么辦？那么，誰來主導企業的轉型，轉型小組的不同高管之間如何配合，是需要思考的問題。

《中國企業數字化轉型研究報告》顯示，由于數字化轉型是事關企業整體的戰略工作，是“一把手工程”，“較為成功的數字化轉型，約一半是由CEO直接負責的。一把手的參與程度，很大程度上影響了數字化轉型能否取得較好效果。企業CEO需要提升對數字化轉型的理解和重視程度”。

• 老員工的不理解

由于數字化轉型經常自上而下驅動，很容易讓員工無法達成共識。而數字化對原有崗位的取代，員工自身利益的受損，是員工從心理上很難接受數字化轉型的一大原因。

那么，在這過程中，及時解答員工的疑慮和困惑，賦予一線員工一定的放權，讓員工全程參與，有助于提高接受度；然后，讓員工看見數字化轉型所帶來的進步、收益，對公司未來開展趨勢、階段目標、變革愿景等有清晰的認知，避免因信息不對稱導致溝通壁壘。以及，實行保障工作，對于可取代性很強的崗位，可充分尊重員工的意愿，結合公司開展規劃，安排員工培訓、提升技能或調崗、輪崗等方式，減少員工的后顧之憂。在方法上建議循序漸進，有溫度有關懷，盡量減少直接沖突。

• 企業文化不適配

路易威登集團前CDO指出，“企業文化變革是數字化轉型的前提”。有個說法，數字化轉型的本質是文化的轉型，就像在老地基上建新樓，為之增加數字化的新鮮血液，將數據思維、持續變革、不斷創新的因素融入舊的文化體系。

文化是一項軟實力，對內，可以平易近人、潛移默化影響員工的某些固定看法和思維，并增強員工的凝聚力；對外，可以向市場和行業傳達吸引力，增強競爭力。但實際上，企業文化的效果很難用數據來衡量，很難用績效的方式來評判。尤其對于傳統行業的數字化轉型，觀念思維和企業文化的轉變是很難的，過于冒進，很容易唯數據論、急功近利，過于溫吞，則難見成效淺嘗輒止，建議企業在轉型中允許試錯，在不斷摸索找到適合的路。

企業數字化轉型的當前現狀及未來趨勢怎樣？數字化人才需求如何？哪些類型的人才大熱？人才流動的走勢情況？人才缺口和薪酬漲幅？更多精彩，盡在奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際2022薪酬報告。

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參考資料
-虛擬人“造夢” 搜狐焦點 2021.12.28
-“崔筱盼們”開啟最強競爭：全年無休，不要工資 財經早餐 2022.1.20
-數字化員工來了，地產人飯碗不保？明源地產研究院 2022.1.19
-麥肯錫：數字化轉型的1個目標，3大領域，6大因素和9個環節 老狗的圖書館 2022.2.27
-企業數字化轉型：轉型中的那些角色和人！先進制造業 2021.12.3
-米多薦讀 |如何應對數字化轉型中的員工抵制 米多大數據引擎miduo 2021.5.25

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