說到“望聞問切”，大家腦海里可能馬上浮現出“中醫診療四步法”。其實對于面試官、HR、用人經理來說，“望聞問切”四步法也提示了人才篩選過程中的關鍵點，能夠節省HR自身以及業務經理甄別人才所投入的時間，更加提升人才招聘的質量！如何順利獲得“望聞問切”的有效實施，在短短的面試過程中找到最合適的人，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際招聘公司專家顧問有著獨到的見解。

“問”的技術含量很高，我們可以從兩個方向來看。

第一時間問自己，想清楚要什么樣的人了嗎？自問面試時做到公平、公正了嗎？

再問候選人。大家可能都知道非常著名的“冰山理論”，代表一個人所具有的外顯能力和潛在特質。對于招聘而言，冰山顯露出來的是一個人的知識技能，在簡歷和面試中顯而易見。而隱藏在水面下的則是一個人的社會角色，自我特質和動機。

那么，有什么辦法能推斷出一個人內在的特質呢，我覺得在于他的行為，可以順利獲得一些面試方法和技巧來幫助我們挖掘和判斷，比如結構化面試。其實結構化面試的流程很簡單，無論我們在面試中的角色是什么，都可以采用以下步驟：

這里面涉及到一個非常重要的理論，就是STAR原則。當然，STAR原則在實際應用中也會出現不同的情況，大家對候選人講述的故事要去注意識別。

識別真假STAR
假STAR：
·含糊敘述，用經常、可能、大概、很多···這樣模糊的詞，很可能并不是他的親身經歷。
·主觀意見，我認為、我相信、我想···這可能是順利獲得聽或者看，把別人的故事變成了自己的。
·不切實際，計劃、如果、會···

不完整STAR：
有時候候選人會只敘述情況和結果，一定要追問他在里面具體做了什么？很有可能這個事情做得非常成功，而他只是做了會議記錄。


中醫切好脈之后，會給出診斷和一些藥方來解決病癥的問題。在面試中我們可以理解為在某些方面達成一致，做出決策或者有助于流程，進而解決招聘問題。在這個過程中，需要用人部門、HR包括候選人在內的全部參與者達成一致，如果任何環節產生猶豫，聽聽其他人的聲音，千萬不要堅持己見。

從offer發出到入職這個過程也非常重要，我們要定期去關心候選人需要什么幫助？有什么疑惑？流程辦理順利嗎？給對方介紹一下入職第一天的基本事項，建議至少與候選人保持每周一次的溝通頻率。細節是成敗的關鍵，候選人從眾多offer中作出最終選擇，可能往往就取決于這些細節。


一、快速記錄：
對于被試者回答中的疑問點做記錄便于追問，避免用明顯的標志如打鉤、打叉等，其實候選人坐在你對面都能看得非常清楚。

二、觀察要點：
關注候選人描述中“我”、“我們”、“大家”等敘述，追問候選人所扮演的角色。回答問題是否與簡歷有出入，是否符合現實和邏輯。

三、靈活應對：
結束前給被試者提問機會，避免其帶著疑問進入二面；不要過分夸大或縮小職位面臨的挑戰和困難；以官方口徑回答被試者的提問。

四、歸納總結：
盡量運用統一語言概括被試者特點，如全球領導力特征、銷售能力模型等；及時向招聘專員給予被試者反饋，以免過后忘記。


一、避免太多封閉式問題
比如“你業績比較好，是不是跟所有的合作方關系都處理得很好？”候選人回答：“是的”。這種提問并不會讓你分析到想要的信息。

二、開場設置一些開放性問題
比如“請您做一下自我介紹”，“描述一下您的工作經歷”。如果面試官的能力比較強，也可以設置一些假設性的問題。

三、追問

 不管是假的行為，不完整的行為，還是完整的行為，都要刨根究底的去問，這樣才能盡可能去還原這個人的能力和潛力，從而在短暫的面試中判斷其是否與需求匹配。

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