今夏尚未出伏，招聘處于火熱秋招之前的小淡季，招人工作依然很困難。中高端人才一崗難求，基礎崗位的求職者看似一抓一大把，人崗高匹配度的寥寥可數。企業總想用盡可能低的成本招到最優質的員工，用人部門總想今天提需求最好明天就來人。而候選人的要求也不少，一旦在招聘中遇到狀況還喜歡發帖、投訴和維權...HR不禁感慨這屆候選人“不好帶”。

HR吐槽候選人要求太多，或許是公司條件達不到，或許是求職者“無理取鬧”。但不管怎樣HR應注意幾個原則：

-提升專業素養，招聘過程本身就是雙方互相打探是否匹配的過程，期間遇到話不投機、放鴿子、甚至拿了Offer去別家要價等情況很容易上頭，但言行仍需體現HR專業素養。

-增強法律意識，招聘所使用的網站平臺、朋友圈、社群等不是法外之地，對外話術需謹慎，符合企業價值觀，不能為了吸引眼球而打擦邊球。

-關注行情動態，面對候選人的談薪環節，為精準判斷候選人是漫天要價還是有依有據，HR需及時關注市場行情和人才薪資狀態。

整體來說，企業招聘從發出公告、邀約面試、發放Offer、到入職和試用期管理等流程中存在著很多風險，以下整理了一些法律方面的注意點可供HR查看。

-不得就業歧視
法律規定，不得將性別、戶籍、年齡、身高、民族、以及某些特定疾病等作為招聘環節的禁止性錄用條件。因此企業在招聘錄用環節，應判斷好就業歧視與自主招聘權的區別，對招聘職位要求候選人具備的條件敘述清楚，同時核查招聘條件的文案表述是否合適，避免“僅限XX”、“不招XX”、“要求XX地戶口”等絕對化或涉嫌歧視的字眼。

-不違背公序良俗
有的招聘公告為了更多曝光量，內容抖機靈吸引求職者，比如武俠風招聘業務員要求“打過群架、背過黑鍋、闖過紅燈、逃過違章”，比如突出員工忠誠度的“拼事業、房產抵押”等，但創意獵奇的尺度不好把握，一不小心就違反公共秩序和風俗，還應慎重。

-需取得授權同意
根據《民法典》第111條，“自然人的個人信息受法律保護。任何組織或者個人需要獲取個人信息的，應當依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、給予或者公開他人個人信息。”因此HR背調應合法合規，事先與候選人簽訂背景調查授權書再進行操作。

調查內容除了身份信息、學歷學位、工作經歷、薪資狀況等客觀數據，還應包括候選人是否簽訂保密協議或競業協議、有無與原公司終止勞動關系等，以節省HR后續的時間成本。

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