在后疫情時代、宏觀經濟修復性回升的情況下，企業面臨新的新形勢。初創企業可能面臨哪些人才配置的挑戰？企業如何實行人才招聘與管理？本文從人力資源管理視角出發，給出可行的建議和解決方案供大家參考。


新形勢下，多元化的用工模式帶來的益處逐漸顯現。

從社會層面來講，就業主體年輕化，求職者的就業觀念也在發生改變。越來越多的年輕人傾向選擇更為自由、靈活的就業方式，希望從固定的工作崗位解放出來。人力資源從過去的“一成不變”轉變為現在的“靈活多變”。

另外，靈活用工釋放的是個體的空余時間與企業的彈性需求，但這二者是非常碎片化的，傳統的人工模式無法快速、批量地進行匹配。移動互聯網的出現，很好地解決了這一問題，大量的臨時性需求和個人的空余時間可以順利獲得互聯網技術實現快速匹配，以秒為單位計算，徹底超越傳統模式。

由于外部環境的不確定性成為常態以及勞動力人工成本不斷攀升，企業為增強競爭力，不得不對編制、人員成本等因素進行嚴格把控。可以說，靈活用工增長的另一重要原因是企業用工壓力的增大。但如何避風險而不避責任，在為企業降低用工成本的同時，又能有效保證勞動者的切身利益，是第三方人力資源組織應考慮的。


隨著內地的商業環境越來越健康，法規和法律也逐漸越來越規范和健全，其對于企業招聘海內外人才將有持續有助于作用。

市場對于人才的競爭是格外激烈的，尤其是一些用工荒的行業，比如半導體、大健康、數字化轉型、泛娛樂等，都在使出渾身解數增強對人才的吸引力。一些技術領域的客戶會給予30%甚至高達50%的跳槽薪酬漲幅，即使對于那些只從事當前工作幾個月的人也是如此，對于優秀人才還有股票、期權等激勵措施。

與此同時，企業招聘也開始變得更加理性，更加關注候選人的能力和工作表現。所以，招聘領域仍然火熱，但沒有火力全開。雇主開始做出更明智的決定，而不是失去理性。因此，招聘周期也在延長。一個曾經只需要幾次面試的職位，可能接下來會需要更多輪面試。

有一個大趨勢，招聘的主題從數量到質量轉變。新員工的招聘數量可能會下降，但職位的質量會更高，因為企業專注于尋找具有技術專長和強大管理經驗的人才。企業正在努力提高效率，同時提高產品質量和品牌形象，以取得更大范圍的市場份額。因此，市場銷售現在是人才招聘的熱門領域，而對海內外人才中更具有經驗豐富的管理者、或跨多領域的復合型人才的需求也在上升。

 這是一個變化的時代，我們無法斷言這其中有多少可以歸因于大環境，但能強烈感受到人力資源服務也必須改變。我們需要重新調整團隊和業務重點，以適應市場和客戶的需求。

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