為了防止疫情進一步擴大，很多單位持續響應國家防疫要求，暫時停工停產，為疫情防控工作貢獻力量。而這，也讓不少HR犯了難。新員工試用期期間撞上單位停工停產，關于試用期如何計算？公司停工停產期間，新員工的試用期能否順延？順延試用期有哪些法律風險……

今天，我們一起來聊聊這個話題：當新員工試用期撞上停工停產期，HR該怎么辦。


最近很多HR在問，公司受疫情影響不斷處于停工停產的狀態，那么停工期間新員工的試用期能否中止計算，待復工后再繼續順延?

第一時間說結論：視情況而定。

現在，在《勞動合同法》和《勞動法》中并沒有關于試用期可以中止計算的法律條文。有一些地方性法規中倒是有關于“試用期中止”的突破性嘗試，比如2013年《江蘇省勞動合同條例》第十五條規定：“勞動者在試用期內患病或者非因工負傷須停工治療的，在規定的醫療期內，試用期中止。”此前也有不少案例支持試用期中止這一狀況的發生。

基于此，關于新員工試用期撞上企業停工期的試用期計算問題，我們可以從設置試用期的目的出發，綜合考量導致員工無法執行工作及雙方試用期目的暫無法實現的實際情況，與員工充分進行溝通，做出是否中止試用期的決定。

同時，若用人單位決定中止試用期時，最好能和員工簽訂試用期中止協議。但由于相關法勞動法案對試用期的中止暫未做出明確規定，因此原則上還是慎用試用期中止為宜。


HR若因實際需要為員工辦理試用期中止時，需要圍繞一個原則，即滿足“因不可抗力客觀因素導致企業無法復工、員工無法正常給予勞動”。比如：
（1）被采取隔離治療措施、被采取醫學觀察措施、被采取限制出行措施，被采取隔離管制措施的企業員工。
（2）員工處于試用期內，但企業被限制復工或企業自主決定延遲復工的員工。
（3）員工患其他疾病（非新冠肺炎）或非因工負傷的，處于醫療期內或醫療期結束后因身體健康因素考慮仍需休病假的，試用期應中止計算。

在停工停產期內，企業沒有經營行為，員工也沒有勞動行為，故試用期可以中止。


在這里需要明確一個概念，中止使用期并不等于超期試用，只是讓試用期期限處于“停止狀態”；此外，在中止期間不應當被視為試用期性質。

也就是說，即使在時間上看起來的確發生了試用期延后的狀態，但從可被定性為試用期的實際履行天數來看，總天數仍然符合雙方的約定。

因此，試用期中止并不屬于超期試用。這里值得注意的一點是，盡管此時與員工中止了試用期，但企業仍然需要履行為員工繳納社會保險、發放生活費等用工主體該盡的責任和義務。


關于員工試用期中止期間的工資發放問題，HR第一時間應當確定該員工屬于哪一種情況，比如該員工正處于隔離治療期、隔離觀察期、限制出行期、企業停工停產期以及員工因患病（非新冠肺炎）/受傷（非工傷導致）導致不能出勤等。

在確定中止試用期期間的工資標準時，HR應重點參考國家和地方對于員工工資支付要求的文件規定，根據實際需要支付。

但需要注意的一點是，員工處于試用期中止期間，企業仍然需要為其支付工資，這是以人社部辦公廳發布的文件以及試用期中止期間勞動關系仍處存續狀態為基礎的。

參考文件：《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》、《江蘇省勞動合同條例》及人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》

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