剛過去的2023，醫藥行業表現出震蕩下行趨勢，集采、DRG加速、創新藥內卷、醫藥反腐、裁員等關鍵詞被愈發頻繁討論。2024到來，醫藥市場在艱難中顯現回暖跡象。在“創新+出海”雙輪驅動下，藥企不斷加強與國內外的合作，以尋求更廣闊的開展空間。創新迭代，人才先行，醫藥人蟄伏一隅，等待晨光熹微，伴隨新的周期蓄勢起飛。

本期我們邀請了奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際醫藥行業全國醫學團隊負責人Sophie Sun，以其10年醫藥中高端獵頭服務經驗，聊一聊重點崗位——醫學崗的人才現狀、薪酬趨勢、人才獲取難點應對...以期為不同類型企業帶來人才獲取策略的更新，助力企業洞見市場，穩健前行。

以下為訪談內容摘錄：


醫學人才分為上市前醫學和上市后醫學模塊，分別以臨床醫學崗和醫學事務崗為代表型崗位。臨床醫學崗，主要包括首席醫學官(CMO)、臨床研究醫師(CRP）、藥物警戒(PV)、醫學寫作(MW)等；醫學事務崗，主要包括治療領域負責人(TAH）、醫學顧問(MA)、醫學聯絡官(MSL)、醫學信息(MI)等。

作為從臨床階段到商業化階段的關鍵技術人才，醫學崗在臨床階段能最大可能確保產品管線的臨床價值，在商業化階段保障產品價值有效傳遞及合規傳遞、患者觸達及患者體驗，是“市場寒冬”下持續且重點招聘的人才。


醫學崗在過去幾年的熱度非常高，市場這類人才一崗難求。當前受到行業整體環境影響，人才熱度仍在降溫。企業端用人需求急劇下降，外部崗位機會比往年少了很多，昔日“人才瘋搶”景象不復再來。

一方面，企業用人要求和標準大幅提升，從“能用就行”到“優中選優”；另一方面，薪資和職位趨于理性，動輒跳槽帶來30% 以上漲薪的情況幾乎不再，降薪或平跳成為常態。

不同類型公司的整體需求現狀差異較大。外資藥企由于國際形勢和投融資環境不容樂觀，對中國的投資更為謹慎。生物藥企的人才需求及投資，受到企業自身商業化結果及現金流的影響。傳統內資藥企，在探索創新轉型之路的過程中不斷吸納人才，將一些高質量高層次人才收入囊中。而生物技術公司Biotech，許多仍在存亡線上掙扎的企業不得不裁員、關停管線；有核心技術及創新管線的部分公司，雖然幸運拿到了一些融資，但整體用人心態更為謹慎，招聘對高性價比的追求從未如此強烈。



不同類型企業、企業的不同開展階段，對于醫學崗人才的薪資差異表現出不同層次。

舉例來說，醫學崗的高級崗位和職級，如中國首席醫學官/臨床開發負責人、醫學副總裁、醫學事務負責人、醫學總監，年薪百萬級別是常態，核心尖端人才可達到300-800W。

談及崗位薪資的主要影響因素，仍然取決于人選的綜合素質，包括學歷背景、從業經驗、核心項目經驗等硬性條件，以及商業化思維、跨部門溝通協調能力等軟性素質。

從人才的區域流向上，“北上”意味著更多的資源、更大的空間，仍然是吸引醫學崗人才的核心區域。本就在“北上”的中高端人才，出于職業開展、家庭因素等現實層面考量，對跨區域重新安置更加謹慎。而應屆生、藥企的新員工群體，則會綜合職業規劃、生活成本等多重因素，選擇是否流出一線城市，轉到熱度上升的成都、武漢、西安等新一線城市。


總的來說，人選更加關心企業自身平臺的穩定性、產品的競爭力、企業文化的適配性、內部開展可能性，中高層人選對這些因素的重視程度愈甚。

對不同類型的企業來說，人選更傾向加入架構體系成熟、穩定性強、文化氛圍好的大外資企業，其次是管線有開展前景或商業化實力得到驗證的生物藥企。然而當前環境下，外資和生物藥企的招聘需求精簡。實際擺在人選面前的，更多是內資和生物技術公司Biotech之間的選擇。對于人選來說，也應根據實際情況理性選擇。

助力某Biotech — 醫學事務負責人快速到位

某創新型Biotech，由于產品到上市階段，需配置醫學事務負責人高管。這不僅是人員配置，更是關乎公司開展的戰略決策。但由于各種原因，人選不斷沒能招到。客戶內部高層也對是否需要招聘該崗位、以及什么是最匹配的人才畫像等問題有了一些分歧。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的醫學獵頭團隊“臨危受命”，迅速對項目的難點進行了剖析：先要澄清招不招的問題，再明確招什么樣的人的問題，最后再解決吸引目標候選人的問題。

第一步，支持客戶HR團隊完成了市場上主流企業的摸排，對醫學團隊的架構、工作內容及在不同階段可以實現的價值進行了分析，協助客戶方達成共識；

第二步，根據客戶的公司階段、眼下及未來的業務規劃、產品特點及公司風格，建議客戶對目標人才畫像進行調整和優化，以更匹配人才市場的真實情況，更精準聚焦匹配候選人。

第三步，最后清晰和明確了人才畫像：1、要有大平臺有成體系的經驗；2、要能適應Biotech相對資源不夠充足、流程不夠完善的現狀；3、綜合管理能力不差，有較強的有助于能力；4、商業化思維能力強、有企業家精神而非打工人心態。

本身符合這些特質的人就鳳毛麟角，同時之前已有其他獵頭供應商，反復聯系了相關候選人，信息傳遞的不一致導致候選人顧慮重重，溝通和談判難度很大。

但奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门團隊本著不能辜負客戶的信任、及幫客戶解決難題的一貫原則，對目標候選人反復溝通和說服，重新讓人選對客戶感興趣，愿意繼續接觸。在遇到人選意向度搖擺，且有其他Offer對比時，我們設身處地從人選角度比對思考，以前瞻視角、行業洞察助力其厘清思路。

最終，人選成功加入客戶企業，幫助企業快速推薦產品的商業化上市，維護專家資源，助力產品實現快速放量。從接觸到接offer，我們只用了2個月左右時間，展現出奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭團隊的高效與專業。


某大型傳統內資藥企正處于轉型升級階段，由于架構調整及人員變動，需要招聘一位治療領域醫學負責人。崗位要求候選人兼具外資和內資背景，對其專業性、適應能力、管理能力等綜合要求都非常高。

這個項目的最大難點，在于該企業有一定歷史，前兩年團隊也經歷了較大的變動，在市場上的口碑褒貶不一；同時，企業有特定的流程體系、工作風格和文化。對一些偏外資風格的高管候選人來講，候選人也擔心加入后的適應性和實際工作召開的難度。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的醫學獵頭團隊快速梳理客戶企業的需求，為崗位制定尋獵方案。第一時間，在人才觸達上，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门獵頭顧問根據已積累的市場人才地圖，迅速觸達相關候選人。

其次，整理候選人的最新動態及對客戶的反饋后，及時跟客戶溝通，聚焦核心能力要求，圈定重點跟進候選人，并就候選人關注的點取得企業方最全面的信息。

再次，在溝通客戶崗位時，充分挖掘客戶崗位的優勢，分析市場開展的動態和趨勢，幫助候選人看到客戶平臺的優勢，并對人選的顧慮點針對性答疑。在關鍵階段，及時地傳達人選真實的想法，讓客戶更高層介入影響候選人打消后顧之憂。

在此期間，我們的專業得到了人選與客戶企業的雙重信任，為雙方的合作給予了堅實基礎，并最終達成了項目的成功交付。

熬下去，迎來新曙光；走出去，擴生存半徑；活下去，并復蘇增長。2024年伊始，醫藥市場整體逐漸回暖，未來可期，如同早已播下一顆種子，等待春天破土重生。

在此期間，我們始終陪伴不同類型醫藥企業穿越周期，陪伴醫藥企業發力布局的每個環節和階段，專業至上人才先行。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際28年來深耕大健康行業，為眾多外資藥企、傳統藥企以及創新的生物制藥企業給予深入、有針對性的人才解決方案。更有資深醫藥中高端獵頭顧問，專注醫學崗等中高端崗位，洞悉市場最新動向，優化人才配置策略，為其匹配適合企業開展策略和階段的人選，助力醫藥企業人才和團隊快速搭建。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支組織，超過3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。