作為“2022上海國際生物醫藥產業周（IBIWS2022）”系列活動之一，“2022上海生物醫藥產業人才開展論壇暨第一資源2022醫藥行業人力資源服務組織頒獎儀式”于近期圓滿舉辦。奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司憑借在醫藥領域的領先實踐和強大的綜合實力榮登“2022醫藥行業最佳人力資源服務組織”榜單。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司高級副總裁段立新應邀出席本次論壇，圍繞醫藥企業出海的趨勢、路徑、人才等方面進行了精彩分享，回顧展望行業開展歷程，洞察分析人才市場變化，建言獻策人才獲取實踐。

 我本人在醫藥行業已經31年零3個月了，其中5年醫學院，5年醫院，2年制藥公司，還有近20年在人力資源服務公司，幫助生物制藥、醫療器械等企業做各類招聘。31年來，每年都有不同的挑戰，而挑戰最大的就是今年。為什么這么說呢？跟疫情有一定關系，但核心因素是世界的格局和增長的邏輯變了。

 我把國內醫藥行業的開展歷程總結為五個時期，根據不同時期的行業開展特點，能夠更加直觀感受到近年來的巨變。

一是史前時期。1990年之前我國還處于計劃經濟盛行的時期，沒有發達的醫藥研發和營銷體系，雖然在這個階段，中國成功研發了青蒿素這樣偉大的產品，但整體仍然是以計劃經濟的調撥為主。

二是啟蒙時期。上世紀90年代開始，一大批外資企業進入中國，帶來了先進的產品與學術化推廣的概念。直到今天，很多生物創新公司依然在沿用當年外資企業開展的路徑。

三是開展時期。邁入2000年之后，外企完成了布局中國市場的進程。我國的醫藥行業也迎來快速開展時期，這時的驅動因素主要是物理擴張，順利獲得引進各種新的產品，覆蓋到更多的城市，并下沉到縣域地區。但總體上這個時期仍是外資企業占據主導地位。

四是爭鳴時期。2010-2020這十年，“創新”蔚然成風。國內涌現出了一批以恒瑞為代表的民族制藥企業，在創新研發上大量投入。同時也出現了很多創新創業型企業，Biotech公司紛紛創立，形成一股新的力量，行業逐步由外企獨大走向百家爭鳴。

五是后疫情時期。2020年以來，國際關系與經濟環境發生巨變，增長的驅動因素也發生改變。2018年之前，增長的核心邏輯是可及性，政府順利獲得醫保使得大家有病可依、有藥可用，缺醫少藥的情況大幅減少。企業增長靠的是研發產品和增加覆蓋度，順利獲得物理擴張，建立起龐大的商業網絡。而近幾年，驅動因素已經演變成為老齡化、科技開展、新的靶點、化合物乃至大分子的發現，以及基金的投入。


由于驅動因素的改變和經濟增長的挑戰，新的靶點、新的機理發現得越來越慢，同時，無論是PD-X，還是EGFR都出現了很強的內卷。一級市場收緊，企業融資變得越來越難，很多Biotech公司都面臨著資金注入無法維系更加長期開展的窘境。

與此同時，人才依然緊缺，然而用人成本越來越高。我記得十幾年前聯系海外候選人的時候，我們要問人選“能不能把您的USD換成RMB？”2008年的時候，這個差距變成了“如果按現在的薪資打對折，您可以接受嗎？”而到了2019年，一些國內企業給到的薪資，甚至已經反超海外的薪資水平了。

企業難融資，藥品價格難穩定，專業人才難招到，在這樣“三難”的情況下，國內藥企迫切需要找到新的驅動因素，除了技術創新、產品創新以外，企業必須要進行國際化布局。出海，一方面可以切實幫助企業開拓新的市場，尋求新的增長點和開展路徑；另一方面，也能為融資創造有利條件。


這些年來，我們服務了很多跨國藥企，有些企業僅在中國就有數萬人規模，要知道，中國只是其國際化布局中的其中一個海外分支。反觀，中國什么時候才能出現這樣的國際化企業？我相信未來一定可以實現這樣的目標，但是目標的實現要取決于以下四個方面。

一是產品技術能力。我們要有能力去生產出站得住腳的產品，縱觀那些已經取得成功的跨國企業，靠的不是高超的銷售技巧和動聽的故事，而是硬碰硬的產品和領先的學術推廣。

二是臨床/注冊能力。中國規范的臨床研究實際上是從外企沿革而來的，當我們的本土企業要去做國際化的開展，就一定要建立扎實的能力，包括國際多中心的臨床試驗，扎實可靠的臨床數據，高效的申報和注冊管理流程，這些缺一不可。

三是商業模式。究竟是選擇內生型開展還是外源型開展，是逐步自建團隊，還是順利獲得資本合作開發。外資企業在過去幾十年里已經做出了很好的示范，為我們留下了寶貴的經驗。但是中國企業出海，一定要重走30年前外企國際化開展時所走過的路嗎？答案是不一定，因為市場環境變了，我們必須要探索出適用于自身持續開展的新模式。

 同時要重視人才儲備。藥企出海到底需要什么樣的人才？從我們的觀察來看，出海的不同階段對于人才的需求各有差異，總體上可以劃分為四個階段：

當企業進行產品授權國際化的階段，最需要的是方向的人才，包括license in、license out，這類職位既需要華人，也需要具有海外當地資源和網絡優勢的外籍人才。

當企業邁入臨床和注冊階段，R&D head，以及分析當地市場的注冊總、臨床運營總、上市前醫學總、CMC等方面的人才被迫切需要。

現在，中國醫藥企業出海大多還處于前兩個階段，但是未來必然會有越來越多的藥企進入到商業國際化和生產供應鏈國際化階段。屆時，海外當地市場準入、營銷、以及生產供應鏈、采購方面的人才需求會隨之增多。


過去幾年，我們幫助了不少醫藥企業出海布局人才團隊，發現了一些比較普遍的問題。一方面，大多數企業都沒有提前進行過充分的市場調研，對海外當地的人才情況、薪酬水平等信息缺乏分析。我們曾經有一個客戶要在北美地區招聘臨床藥理學總監，結果半年都沒招到人，后來他們委托我們來做這個職位的招聘。我們的顧問對當地人才市場進行了細致的調研，發現客戶給到的薪酬水平與當地市場情況不符，于是將調研結果反饋給客戶，并有助于他們對當地的薪酬體系進行調整，最終找到了合適的人才。

另一方面，很多企業對于不同國家的用工政策不分析，與不同國籍人選的溝通不順暢。不只是針對海外當地招聘，在進行海外人才引進時，也經常會遇到這個問題。我們曾經幫助一家企業順利獲得海外引入了兩名優秀人選，一位美國人，另一位是新加坡籍的印度裔人。招聘過程都很順利，但在入職前卻遇到了一系列問題，新加坡籍候選人對于合同簽訂，HR給予的書面文件資料，以及入職前的各項溝通上都存在很多疑問和不滿，而企業方沒有給到及時的澄清和解決，最終候選人放棄了offer。這是一個非常典型的案例，看起來可能只是一些細節問題，比如美國的at will 合同是否能被新加坡人接受？文件資料中使用的是哪種語言，對接的HR是否能流利地進行英文溝通等等，但實際上這些都會直接影響到人選體驗，即便入職了，也會存在融入和保留問題。

所以企業在進行海外招聘時，一定要實行以下幾件事。

第一、調研。一定要實行屬地人才盤點，明確人才畫像、招聘方式、薪資設定，分析當地的文化習俗、辦公習慣等。我們曾幫助一家美資科技公司在肯尼亞招聘銷售經理，入職后HR苦于人選經常不及時回復消息，而人選則認為如果有急事可以打電話或者發郵件，而不是發微信。最后企業方覺得人選態度有問題，沒有讓他順利獲得試用期。這就是一個非常典型的關于文化沖突的例子。

第二、品牌。我們在海外招聘的時候會發現，絕大多數人選對國內企業的愿景、未來、產品是不夠分析的，從而導致招聘難度加大。企業一定要主動或利用第三方實行雇主品牌建設，比如網站的規范性，宣傳資料的專業性，以及宣傳方式要符合當地文化和習慣等。

第三、伙伴。我們看到過很多企業與海外當地組織合作時遇到了不少麻煩，比如海外組織對中國企業的分析程度有多高？海外組織有很多當地的客戶可以合作，溝通起來也更加省力有效率，在和中國企業合作時會投入多少精力和資源？這些都要打一個問號。所以找到能為出海企業給予全方位保障的合作伙伴非常重要，一方面合作組織要對海外當地市場有理解，另一方面也要能保證和中國總部沒有障礙地進行溝通。

而在海外引才方面，人才普遍最關注的是行業賽道和企業開展線的問題，與此同時也會非常關注不同城市和區域的人才政策，家庭安頓，企業實力，以及個人職業開展前景等問題。

總結來說，在今年復雜的形勢下，我們看到人才的流動變得愈加困難，人才供應鏈的建設也面臨更多挑戰，所以企業更要做到兩點：一是要更加珍惜機會，跟海外優秀人才加強溝通，保持長線聯系和影響，讓他們下決心加入。二是面向國際，走出去，到海外優秀人才聚集的地方設研發中心，讓那些人才能夠在當地工作，并為我所用。

回首過去的30年，中國誕生了百濟神州、再鼎、基石等等一批優秀的本土Biotech、Biopharma公司，雖然跟跨國藥企相比，無論是在戰略、資金、管線，還是在人才方面，本土藥企的積淀都存在很多不足。但我非常期待，同時深深地相信，未來我們一定也能擁有中國的阿斯利康，中國的輝瑞，中國的默沙東，必然能誕生出越來越多的來自中國的國際化醫藥企業！

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司也是一家國際化的公司，我們在十幾年前進行海外布局時的初衷有兩點，一是更好地幫助中國企業走出去，二是為中國企業引進更多的優秀海外人才。這些年，我們也支持了很多懷揣著全球化抱負的本土醫藥企業征戰國際舞臺。未來，我們愿意繼續陪著大家一起，走向海外，走得更遠！

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業招聘顧問及技術人員。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。