以生成式AI等人工智能技術為代表，互聯網科技正深刻改變各行業專業人才的需求變化，這種變化存在于互聯網和信息服務、金融科技等產業領域，也在潛移默化影響到能源、工業、醫療等傳統領域的人才結構變動。反之，我們也能夠從用人需求對當下行業開展走勢有個大致判斷。

近期，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際發布《2024人才市場洞察及薪酬指南》（以下簡稱《報告》）。

報告基于行業、職能、區域及海外等四大維度，順利獲得數據分析、訪談調查、歸納總結等對人才市場供需、人才勝任力要求、人才供應鏈配置等進行洞察分析，梳理出當下宏觀經濟、產業開展背后的人才市場供需與薪酬變化。

其中，報告分析了大健康、工業互聯網、集成電路、互聯網、泛娛樂、新能源、金融、地產、基礎建設、汽車、消費品、農業、教育等十三個行業。

報告指出，大模型架構崗、自然語言算法工程師等崗位在整體互聯網降薪的背景下，跳槽薪酬漲幅依然可達30%以上。集成電路領域自主化浪潮勢不可擋，擁有大型芯片項目研發主導經歷及實際流片經驗人才炙手可熱；在綠色能源領域，新能源汽車的“智能化”基因繼續催生智能網聯板塊人才缺口，智能駕駛、智能座艙類崗位持續熱需，數智建造、綠色建造、綠色農業方向人才需求有所上升；在醫藥研發領域，今年跳槽薪資平薪或小幅增長較多，但ADC腫瘤領域、CAR-T領域、罕見病領域以及創新靶點類生物方向、CADD/AIDD方向跳槽依然可達20-25%。

同時，海外市場也值得關注。伴隨出海潮流，多個領域海外營銷端崗位包括大區經理崗、渠道拓展崗、品牌及市場崗位人才依然持續熱需；新能源汽車加速布局海外建廠，帶來海外廠務、工藝工程師、設備工程師、海外工廠運營高端人才緊缺；創新藥企license-out的火熱出海態勢使海外license BD崗需求上揚。與此同時，企業也越發重視自身全球管理能力和文化融合能力，具備跨文化管理經驗和跨國合作能力的專業人財法職能崗位人才成為標配。

值得一提的是，報告還發現，對技術具有敏感性、適應性，善于使用AI的人才將更加受到雇主青睞。對于組織內人才開展來說，圍繞“GenAI”為員工規劃未來職業道路和實施技能培訓計劃也至關重要。

報告認為，在復雜、嚴峻、多變的市場環境下，企業增長承壓，整體引才態度謹慎。但市場中依然有新的領跑者，孕育著新的機遇，從中洞察出一些整體人才趨勢與特征。


與中小型企業求穩的步伐相對應，工業互聯網的整體人才需求呈縮減態勢。從具體職能而言，頭部大型企業對生成式AI的飛速布局催生了對應方向崗位的火熱，自然語言處理（NLP）、大模型等方向人才熱度居高不下；而工業互聯網下游應用場景不斷延展，持續釋放出技術中間層崗位需求，云計算架構師、基礎架構工程師等平臺或體系搭建技術崗位缺口持續；銷售人才熱度也有所上揚；但人財法等支持職能類崗位熱度明顯下滑。


集成電路行業的整體人才缺口持平，如今，企業選才態度越發謹慎，也更為看重候選人的綜合背景，從不同企業需求而言，成熟型企業崗位缺口保持平穩，而外資企業今年在國內人才整體需求趨少。

從產業不同環節而言，設計研發環節更偏愛工作年限在15-20年的芯片研發專家，大型芯片項目研發主導經歷及實際流片經驗成為芯片設計企業最為青睞的人選關鍵詞，其中，CPU等高速類芯片、GPU等AI算力類芯片、電源管理芯片、高精度芯片、系統級芯片架構（SoC）都是研發設計環節熱門賽道，賽道內有獨立帶領團隊能力的領軍人才需求持續，但應屆生或具有1-3年經驗的初級研發崗已有所飽和，版圖設計職能需求也有縮減態勢。而在同為產業鏈重要板塊的核心設備及制造環節，國內企業的持續發力與布局也催生了對設備研發專家、工藝研發專家等相關崗位需求。


從整體人才需求來看，國央企的開展穩定性更勝一籌，部分國央企今年也有業務擴張的態勢，釋放出的崗位缺口較為集中。從熱需板塊來看，行業內企業紛紛加碼大模型領域的研發投入，大模型板塊人才需求水漲船高，而基礎業務、傳統業務人才缺口在互聯網大廠中有所飽和，部分大廠人才流向仍在深耕傳統業務的“中廠”等泛互聯網企業。

與此同時，互聯網賦能實體經濟的步伐并未停歇。與上一個增長周期主要以“技術賦能”的形式不同，如今，伴隨越來越多互聯網人才涌入實體經濟，“人才賦能”已成為新一輪關鍵詞，以正在飛速開展的制造業為代表，業內釋放出對互聯網技術崗，如軟硬件開發、前端開發、軟硬件測試、嵌入式硬軟件開發等核心人才的需求


AIGC相關崗位熱度居高不下，AIGC算法、NLP算法、搜索推薦算法等崗位持續熱招，企業對這類人才也設置了較高的門檻，更有企業只對畢業于世界排名前五十院校的人才遞出橄欖枝，而候選人若有在頭部企業參與過大模型成功落地的項目經驗則會是強加分項，背景較普通的人才在今年的人才市場中稍顯劣勢。

但與此同時，傳統崗位的熱度有所下行。測試開發、系統架構師、云平臺架構師等技術崗現在需求穩定，但已沒有前幾年的火熱態勢，許多大廠的邊緣業務及非盈利業務線團隊技術崗面臨全組優化的境遇；中后臺支持型的數據及算法產品崗熱度持平，但應用型產品崗有所飽和；運營崗的需求也冷熱不均，內容分發平臺的種草經濟、社區經濟成為獲客新主流后，直播運營、社群運營等崗位熱度有所升高，但其余運營崗缺口收縮。


今年的整體缺口有所縮減，多數需求都由頭部大型組織或國央企金融組織釋放，招聘周期也有所放緩，平均時長可達45-60天。從職能角度來看，金融科技領域內，核心技術及產品依舊是生存開展的關鍵，因此核心業務系統前后端開發崗、大數據開發崗、人工智能算法崗、網絡安全崗及運維崗相關技術類人才缺口持續存在；與此同時，不確定的市場環境使自帶資源的銷售類人才及有經驗的銷售管理類人才尤為重要，金融組織紛紛對該類人才提高招聘預算。從需求層級來看，基礎性開發及產研人才需求趨少，現在主要人員需求集中于復合型背景人才、高級專家型人才，此外，受市場不穩定性影響，中高級管理人才流動性明顯增強，此類人才的替補招聘需求也較為明顯。

金融組織的人才獲取途徑較為穩定。出于成本控制的考量，大部分崗位依舊以內部推薦等方式得以填補；但對于中高端的崗位，組織在對精準性、高效性的訴求下還是選擇與獵頭合作，網羅目標人選。


總體而言，新能源領域的人才需求也隨下半年的產能過剩而“先揚后抑”。2023年上半年，各企業的產能爬坡有助于人才缺口不斷擴大，企業的社招市場表現活躍；但下半年的調整期使企業國內業務團隊需求有所放緩，海外各類人才需求熱度上揚。

儲能板塊中，研發與銷售崗需求持續，儲能系統集成、儲能電池、儲能PCS是熱門方向。從具體職能來看，總監及經理級別的國內外銷售崗、海外解決方案崗熱度不減；儲能PCS、儲能BMS的研發總監、軟硬件工程師崗、算法工程師崗人才需求均保持旺盛；其余如電氣工程師、結構工程師等技術崗，產品總監、產品經理等產品崗仍有一定缺口。


總體而言，基礎建設領域的人員招聘編制有所精簡，但同時，企業對人才更是優中選優。從人選增加方向上來看，大型企業為了保持自身的領先技術優勢，繼續加大新興技術的研發投入，此方向的人才有所擴招。

從不同性質企業而言，國央企在如數智建造、綠色建造等建筑數字化和技術科研方向，人才需求有所上升，對于有代表項目業績的項目骨干仍需求旺盛，然而對于項目基層人員的需求則有所收縮。民營企業整體招聘需求減少，主要影響到財務、辦公室等職能部門。

 數字化及營銷板塊人才需求在車企銷量上漲的背景下水漲船高，今年以來，銷量較好的傳統汽車企業與開展勢頭興旺的新能源企業整體人才需求有所增加。從熱需職能角度來看，數字化轉型類人才缺口持續擴增，企業內部各板塊與數字化項目落地相關的開發架構師、產品經理都有一定崗位需求。從企業類型來看，相較于外資企業，內資企業現在釋放出更多人才需求。對于內資成熟型企業而言，研發類人才、數字化轉型相關人才缺口都有所擴大，同時伴隨企業自身出海戰略的不斷加碼，企業在海外人才方面也有更多需求。

來源：鈦媒體

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支組織，超過3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。