在招聘過程中，可能都遇到過的一種狀況就是候選人各方面非常適合招聘需求，唯獨要價太高給不起，排除候選人自身標價超過市場行情的情況。大部分時候其實招聘官心里很清楚，按照他們的招聘要求和薪資，市場上是招不到人的。

老板總埋怨你：不會招聘，不會談薪......


市場上同職位薪資及福利待遇綜合情況，老板沒數，招聘官心里可要有數，并且要制定薪酬水平策略。如果你家公司薪酬普遍低于市場薪酬標準，要客觀分析自己的優勢劣勢，例如升職空間、漲薪空間、股票期權...尋找重點激勵對象和重點激勵內容，定位吸引力。


如果薪酬標準偏低的情況是不可扭轉的，在候選人能力評估上要下功夫。知識及能力往往是可提升可學習的，但是動機和個性一般是不易改變且持久的。與候選人接觸的過程中，要注意觀察TA的動機和個性，評估TA未來提升的空間和可能性。


跳槽并不意味著漲薪，有些候選人跳槽的目的并不是漲薪，比如希望找時間更靈活的工作多照顧家人。曾經見過一個很特殊的案例，候選人手里已經有兩個Offer，薪資福利都比最終去的那家要高。候選人說，因為這家公司離媳婦兒公司很近，中午可以一起吃飯，還能接媳婦兒下班（這個理由超級感人）。要善于挖掘除了薪資以外能夠吸引到候選人的優勢。


當候選人要求的薪酬總額折算后的月薪比公司薪酬體系中對應的職位級別和薪酬高時，可以考慮采用一次性簽約獎來平衡，以保持內部薪酬公平性。這種特殊獎勵還包括，晚來早走、額外加薪機會、福利選擇清單、總裁共進晚餐...利用特殊獎勵吸引候選人加入。

學會以上這幾點，招到候選人的效率可能會大幅提升。

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