隨著科技突飛猛進、新鮮政策驅動、疫情加速催化，越來越多企業走上數字化轉型的探索和實踐之路。浪潮之下，企業數字化轉型前景誘人熱度高漲，對于不同領域、不同規格的企業，緊鑼密鼓排兵布陣之后，其數字化轉型的成效究竟如何？


2020年疫情帶來居家隔離、出行管制等問題，對企業線下業務造成了巨大的影響。因此，召開線上商業、遠程辦公等成為企業迫切的需求。

從調研來看也是如此，一方面傳統的數字化變革工作，如加大互聯網、數字化營銷能力建設繼續受到企業的重視；另一方面，建設遠程辦公能力、改善客戶服務能力等新的需求，成為疫情對企業數字化進程的主要影響。

在對待疫情的態度上，領先組企業*與對照組企業*顯示出較大差異。領先組企業中有88%選擇了“加強遠程辦公能力的建設”舉措，而對照組僅為36%。另一個差異較大的舉措是，63%的領先組企業選擇“開發適合線上銷售和交付的產品、服務”，而對照組選擇這一項的僅有14%。

• 領先組企業：本次調研中，對企業數字化轉型表示“非常滿意”和“比較滿意”的企業；
• 對照組企業：本次調研中，對企業數字化轉型表示“中立”、“現在做判斷為時尚早”、“不滿意”的企業；

疫情對您公司的數字化進程帶來了哪些影響？

圖片來源奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與海德思哲聯合發布的《從藍圖到偉業：中國企業數字化轉型的思考與行動》

從選擇上的差異可以發現，領先組企業在面對疫情時，數字化轉型工作更加全面。不僅關注提升線上業務能力，而且關注企業內部能力的提升，以配合線上轉型。更為重要的是，領先組企業能充分意識到，線下商業不能簡單地“在線化”，而要開發適合線上交付的產品和服務，把危機視為創新窗口，從而贏得先機。

再看對照組企業，面對疫情時，數字化轉型似乎沒有特別的焦點，各方面工作平均用力較為明顯。甚至有36%的企業選擇“沒有影響”，有14%的企業選擇“暫緩進度”。這說明對照組企業對數字化的理解不夠透徹，在疫情期間無法做出及時的應對調整。

疫情對您公司的數字化進程帶來了哪些影響？

來源奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與海德思哲聯合發布的《從藍圖到偉業：中國企業數字化轉型的思考與行動》

調研發現，在有效推廣數字化轉型的企業中，大量企業對數字化轉型的成效并未表示出“非常滿意”，只有很少數的受訪企業對其實施數字化轉型的結果表示“非常滿意”，占比僅4%。說明即便是領先企業，其數字化轉型工作仍有較大提升空間。

此外，對數字化轉型表示“比較滿意”的企業，占樣本總數28%，依然小于認為數字化轉型取得“初步成效”企業比例。表示“現在做判斷為時尚早”和“中立”的企業比例，分別為28%和20%。這說明企業能夠認識到數字化轉型是一項長期的過程，并不急于要求數字化轉型在短期內取得成效。

企業對自身數字化轉型迄今的滿意程度如何？

來源奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與海德思哲聯合發布的《從藍圖到偉業：中國企業數字化轉型的思考與行動》

在問及企業“哪些是影響公司數字化轉型不及預期”的內部因素時，人才和組織能力是被提及最多的。被選擇最高的是“缺乏數字化相關關鍵技能的核心人才”，其次是“組織靈活性”、“組織流程問題”以及“缺少數字化轉型領導力”等。


另外，這里有8%的企業表示阻礙數字化轉型的因素為“擔心數字安全風險”，這也是一個值得關注的問題。

需要注意的是，大量針對企業數字化轉型的研究指出，企業組織需要用數字化技術進行變革與重構，如敏捷型組織、部落型組織等被廣泛探討。而組織缺乏靈活性，是繼缺少核心人才因素之后，阻礙數字化轉型成功的因素中第二大突出的問題。對比發現，對照組企業中人才缺乏和組織靈活性問題更加突出。

來源奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭公司與海德思哲聯合發布的《從藍圖到偉業：中國企業數字化轉型的思考與行動》

調研發現，定位清晰、由專職負責人推進的企業轉型效果更好。那么，究竟由誰來有助于數字化，是個存在一定爭議的話題。

盡管建議企業數字化轉型應由CEO或高管來專職有助于，但從總體調研樣本來看，企業數字化轉型的主要負責人仍然以兼職為主，其比例為52%，專職負責人比例為48%。

在聚焦領先組與對照組的對比分析時，數據呈現出完全不同的一面。領先組有88%的企業有專職的數字化轉型負責人，而對照組中則只有23%的企業有專職負責人。專職負責人往往比兼職人員更為重視數字化轉型工作的推進，因此專職負責人的企業績效通常更好。


在領先組企業中，有50%的企業選擇CEO主導數字化轉型，而對照組企業中僅有29%選擇了由CEO有助于。其他職位如首席信息官、首席數字官等在對照組中的分布較為平均，都在20%左右。這說明對照組企業對數字化轉型的認識和定位還不夠清晰，從而導致企業不知道究竟該由誰來有助于數字化轉型。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
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