隨著經濟的回暖，2023年上半年人才市場在蓄勢待發后迎來升溫，人才流動變得更加活躍。人才流動對于社會、地方和個人都意味著新的機遇和挑戰。那么，下半年我國人力資源行業開展態勢如何？企業和求職者又該如何乘勢入局？

人才是第一資源，也是企業持續開展的核心驅動力。企業在人才管理中還面臨著“引、育、用、留”等難題，尤其是在人才招聘時面臨著“雇主品牌較弱、缺乏吸引力”等困擾。面對日趨激烈的人才競爭，企業如何奮楫篤行，順利獲得塑造卓越的雇主品牌形象破解招聘難題？如何構建多元化人才生態體系，與時代開展同頻共振，走出一條以人才驅動高質量開展之路？

由《中國經營報》和奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際聯合主辦的“乘勢篤行 多元共振——2023卓越雇主品牌云端論壇”，攜手業界專家學者、企業人力資源高管等，聚焦人力資源開展和雇主品牌建設等熱點話題，以主流媒體力量，助力企業打造“向往的職場”，持續構建企業對于人才的吸引力。


季為民在致辭中指出，培養人才、引進人才、用好人才是人才工作中的重點，也是有助于經濟快速開展、促進社會進步、提高國家綜合實力的重要保障。隨著經濟開展和社會的進步，企業人力資源也在不斷發生變化，企業之間的人才競爭愈演愈烈，尤其是對企業開展起主導作用的中高端人才引進使用工作。

相關報告顯示，2023年1至5月，中高端人才供需比為1.80，顯著低于平均水平的2.24，新能源汽車行業人才供需比為1.19，包括電子、人工智能等黃金產業的中高端人才供需，雖然仍處于供大于求階段，但供需比均處于相對較低水平。這表明，中高端人才競爭還是比較激烈的。

在競爭日益激烈的商業市場上，吸引并留住中高端人才對于企業的成功至關重要。當前，打造強大的雇主品牌已經成為企業吸引中高端人才，打贏人才爭奪戰的重要手段。順利獲得重視員工福利待遇和成長開展，建設企業良好文化生態，可以為企業塑造一個對人才有競爭力和親和力的品牌形象。成功的雇主品牌策略不僅可以提高員工的滿意度和忠誠度，還能為企業帶來更多長期價值。

隨著雇主品牌價值在企業實踐中日益彰顯，企業家和人力資源管理者也更加重視雇主品牌的建設，企業亟須順利獲得提升雇主品牌的知名度，尊重員工的多元化，履行和承擔社會責任來構建企業的雇主品牌戰略，塑造企業的雇主品牌形象，提升雇主品牌價值，從而提升企業在人力資源市場上的競爭力，實現企業的可持續開展。




姚景源表示，2023年，中國的就業壓力前所未有。中國經濟要堅持穩中求進，非常重要的就是要穩住就業，就業是民生之本。對于如何解決就業問題？姚景源建議，要有一個全方位的系統政策。

第一時間，政府要給予創業者財政政策、貨幣政策的支持，力度一定要大，要讓這些創業者不怕風險，風險更多是由社會承擔。

其次，在就業上也要加大財政政策和貨幣政策的扶持力度。比如企業多吸收青年人就業，政府就可以給該企業減稅降費，或者給予一定的補貼。

總的來說，要解決中國就業問題，從根本上還是要使整個國民經濟實現轉型升級，實現高質量開展，讓國民經濟保持一個健康向上的增長狀態。




曾誠指出，很多企業對綜合素質很高的人才需求很大。

“現在的人才要像雪花一樣，方方面面都能夠去應對，是全能的人才。還要有理想、有目標、有格局、有利他的胸懷，這是現在這個時代受青睞的特征。”她說。

曾誠表示，每個人都要持續地擁抱變革，要勇于面對挑戰。“所謂的卷其實是跟自己卷，就是你怎么能夠在解決不同的問題、面對不同的挑戰過程中，讓自己各方面的能力得到提升”。

對于個人開展，她提出了幾點建議：
一、選擇重要，努力也很重要。努力不一定有結果，但是不努力肯定是不成的；
二、忙比不忙好，要在忙碌中修煉內功，保持一顆進取的心；
三、對知識和變化，要敏感，要有好奇心，主動去擁抱它；
四、保證健康，實行精力管理。

李華表示，VUCA時代過渡到BANI時代之后，無論是個體還是組織，其實都要面臨很大的不確定性，也存在著很多不穩定性因素，怎么樣去對沖這些風險？對此，他的答案是要建設有幸福感的企業。企業當中的員工有幸福感之后，才能夠讓整個組織更加有凝聚力，有了凝聚力，大家會更有力量感，我們就能夠應對外部帶來的一些不確定性、非線性的挑戰。



黎金榮表示，新技術涌現的速度比我們想象的還要快，對企業管理的影響是比較突出的，可能有一些簡單性的、重復性的工作被人工智能替代了。

黎金榮認為，在技術的浪潮下，也會催生一些新的變化點，一些新職業、新工作內容也會不斷涌現。

在技術不斷迭代的大背景下，企業需要什么樣的人才呢？黎金榮表示，最重要的還是人才的應變、學習能力。“像快遞小哥，他的總的能力和專業不僅僅是跑腿那么簡單，他還得去分析平臺的一些功能，還得規劃最優路線等，他需要有一個跨界的或者說綜合性的能力。”他說。



張碧云強調，在數字經濟時代，互聯網，包括人工智能、大數據這些數字技術在不斷創新和開展，企業的人才觀念也在發生轉變，從事重復性勞動的基礎工作人員會被人工智能所取代，但是行業的高端人才永遠都是稀缺的。

什么樣的人才才是不可替代的，能夠解決復雜問題的高端人才？張碧云提到了兩點：一類是和科技、數據本身直接相關的IT技術人才，另一類是符合業務開展要求的創新型人才。

除了轉變人才觀念，張碧云補充說，企業的管理和組織模式也需要強調高度的信息化和數據的驅動。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支組織，超過3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。