近期，來自全國各地消費零售企業的HR、HRM、HRD、HRVP、CHO等行業精英齊聚上海，參與“零售快消行業人力資源高峰論壇”，共同探討零售快消行業從業者的新動向，為行業給予極具參考價值的開展指南。


本次大會圍繞消費市場和招聘市場正在發生著的巨大變化，與會人員共同探討“如何激活人才，盤活經驗”、“零售快消行業HR數字化建設的降本增效”、“零售企業人才培養體系”等熱點話題。


會上，零售同道負責人李思雨先生基于自身多年專注于線下門店店員招聘的實踐經驗，分享了消費市場的變化給予招聘工作的啟發，即如何在數字時代玩轉消費零售業招聘的“人貨場”。


李思雨先生認為消費市場的變化其實能給我們的招聘工作帶來很多的借鑒，有兩個核心原因：

1、數字時代，消費市場和招聘市場都在日新月異地發生著巨大的變化，同時雙方的開展演變是十分相似的。顯而易見的是消費市場往往比招聘市場更加的敏感，對結果的要求也更快、更嚴格、更殘酷；對新的玩法，思路的需求也更加迫切，所以消費市場中的動作是非常值得我們在招聘工作中參考和學習的。

 2、“人”“貨”“場”是傳統零售行業中大家所討論的基本的組成要素，是消費市場當中一個較為永恒的概念。如今，已經有非常多的零售行業精英向大家分享了自己對“人”“貨”“場”的理解和思考，并在實際的業務場景當中做了應用和布局，甚至結合這些思考對未來一段時間市場的變化進行了猜想和預測。細想一下，“人”“貨”“場”其實也很容易和我們的招聘場景做類比，幫助我們更好地理解招聘場景。

既然要做參考，不如以史為鑒，先來看看消費市場近20年是如何演變的。

細細觀察，我們可以從消費市場的巨變中找到非常多在招聘場景當中類似的變化。例如：招聘渠道從開始的報紙，廣播，開始轉向線上，門戶招聘網站；進入到移動互聯網時代，開始迸發出各類的app，并成為主流的招聘渠道；隨著大數據的應用，各大招聘平臺上線了一些智能推送功能進一步提高我們的招聘效率；電商流量紅利時代的結束也慢慢開始體現在招聘領域，隨著社交媒體和私域的開展我們也開始嘗試利用社交媒體招聘，利用私域做招聘，這也又一次從側面印證了，消費市場確實對招聘工作非常有參考意義。

順利獲得消費零售業五個階段的開展，現在在消費市場主流的營銷思路是消費者導向和個性化營銷。大家在線上把更多的精力由線上商場轉向了社交媒體，精力也由公域轉向私域，繼而當前核心布局變為了線上線下一體的全域營銷，同時數字化程度進一步加深，更好的支持消費導向和個性化的營銷思路，并開始嘗試嫁接一些AI技術。

03、消費市場是如何玩轉“人”“貨”“場”的？

在不斷地討論和實踐中，當下對于消費市場“人”“貨”“場”的主流觀點基本來說是以下內容：

在消費市場如今的人貨場變化當中，之所以可以做到以消費者為中心，做到產品的差異化，離不開的是場所的融合、數據驅動、社交化營銷，這三點實際是數字化新基建。

沒有大量的數據分析，便無從得知消費者在想什么，何以做到以消費者為中心；沒有銷售場所的線上線下融合，線下的技術埋點，如何捕捉到客戶的行為，設計出適宜的社交化營銷；沒有社交化營銷全域跟進的動作，哪里會有大量的數據供企業去分析和思考，從而設計出差異化的產品。從某種角度而言，以上五條一方面是相輔相成的，一方面更是因和果的關系。


所以如何參照消費市場玩轉招聘場景的“人”“貨”“場”，究其原因是要實行數字化新基建。李思雨先生在多年不斷的業務迭代和學習中，總結出了一個更趨近于現世代的招聘場景下的“人貨場”全域地圖模型。


李思雨先生結合其負責的零售行業垂直招聘平臺零售同道，對這張全域地圖進行了講解。

零售同道由國內首家A股上市的人力資源公司奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際孵化，依托在零售業招聘領域服務十余年的經驗，現在平臺已匯聚了50W+的活躍用戶。正在逐步切實落地“人貨場”全域地圖。

在社交媒體，零售同道順利獲得矩陣號運營分發招聘信息，分享行業資訊，面試經驗，面試流程，公司簡介，品牌解讀，觸達超過10W的精準行業人群，吸引其成為我們的粉絲，加入我們的私域，完成高效交付。對于零售同道而言，在眾多獲取候選人的渠道中，社交媒體給予的拉新占比已超過30%，是當前性價比最高的拉新渠道。

在許多人忽視的線下平臺，零售同道也進行了輕量化的部署，與線上平臺緊密協同，迸發的巨大價值令人咋舌——2021年零售同道與某知名彩妝品牌展開合作，在該品牌全國近四百家門店投放了招聘海報，最終的效果非常喜人，僅海報二維碼的訪問投遞量就超過了平臺上線上發布職位半年訪問及投遞量的總和，線下的流量其實遠比我們想象的還要強大！

在私域平臺，零售同道順利獲得線上線下全域的渠道觸達到人選之后，零售同道會將人選引流到私域，留存至系統，以便后續的多次的觸達和數據分析來幫我們做決策和提高效率。

私域對于招聘工作的幫助絕對是巨大的，當下零售同道已經按照城市和商圈維度建立了覆蓋全國的超500+招聘社群，每周來自社群的簡歷投遞已超過3000份。此外，私域流量池更是市場化的營銷動作召開的肥沃土地，畢竟，同類用戶的“種草”，遠比外部投流效果要強得多。

當然，在這個過程中還需要實行數據和標簽的流轉，比如零售同道對加入私域的用戶做了明確的用戶旅程SOP，在與候選人的互動中，將信息標簽化，比如：候選人的背景，過往的工作方向，當前是否看機會等，并實時更新，根據這些標簽制定觸達計劃，精準篩選，從而提升招聘效率。

李思雨先生最后總結道：你很難找到一個行業像零售這樣充滿活力。未來零售行業還會不斷迭代和演化，零售業招聘，作為它的衍生行業也必須做到與時俱進，唯一確定的是“人貨場”的核心觀念是不變的。


我們只需要思考，在當下這個時代，是否利用好了這個時代技術、工具，是否符合這個時代的特點并實行了上述三個點。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支組織，超過3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。