前不久，獵頭公司奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際首席運營官王震先生在HRFlag主辦的“極幟大會”上發表了“HR從業人員如何實現自身的Well-Being”主題演講，分享了自己對HR自身實現幸福感的思考和建議。

我今天要講的話題跟Well-Being有關，那么Well-Being到底是什么呢？在我看來，Well-Being就是健康、幸福，以及保持良好的狀態，在職場中我們可以理解為職業幸福感。

很多公司的HR部門都會做一些跟員工幸福感有關的項目，但是卻很少會關注到自身的幸福感建設。試問一下，如果HR自身都沒有很好的體驗，沒有實現幸福感，那么如何能讓企業員工實現幸福感呢？

我做了20多年的HR Head，我發現在HR這個群體中，存在焦慮感的人比較多，但是有幸福感的人稍微少了一點。

為什么會這樣呢？我覺得主要有幾個原因。第一時間，在定位上大家覺得HR就是要服務于業務部門的，當發生問題的時候，業務部門有時會推卸責任，比如“業務做得不好是因為HR沒招不到人”，“員工流失率高是因為工資定得太低、留不住人”等等，這樣的情況屢見不鮮。

再者，有時候領導也會有點偏心，因為業務部門是跟業績、營收、利潤直接掛鉤的，所以有時候業務部門一叫苦，領導就容易受影響，可能就導致在事情的評判上，不那么客觀。

而且HR做的事情都是人的事情，做跟“人”相關的事情都很難，會有很大的心理挑戰。再加上HR的工作常常要事無巨細，雖然很多公司做了三支柱，但其實在執行過程中，并不能完全職責劃分得那么清晰，還是什么都要管。所以，這些方方面面的因素造成了HR難于取得幸福感。


HR應該怎么辦呢？真的就不能擁有職業幸福感了嗎？其實不然，我自己體會總結了幾條。

第一時間，HR的小伙伴們要樹立讓自己Well-Being的觀念，一方面是為自己，如果自己在工作中沒有幸福感，那么工作的意義在哪里，又是為了什么而工作呢？

另一方面是為員工，HR部門辛辛苦苦地制定了很多方案、計劃，如果其自身都不能有很好的感受，那怎么可能設計出好的項目和政策，讓員工有興趣參與，并從中收獲幸福感呢？

歸根結底是為組織，因為HR自身實現幸福感，是企業所有員工實現幸福感的保障，也是組織幸福的保障！

那么，HR到底要如何幫助自己建立Well-Being的觀念呢？我總結了一個SMEP法則。

1. Spiritual：在精神層面想清楚工作的意義和人生的使命

第一點要想清楚人生的終極目標是什么？活著是為了什么？

這個話題很宏大，但也是最重要的。你的人生目標是希望過得幸福快樂也可以，是要多賺錢也可以，最重要的是要想清楚，這是不是你想要的人生。如果你想賺很多錢，或者站上比較高的位置，這樣能讓你取得滿足感，那么即使工作很辛苦，你也可以接受或者做一部分化解。但是如果你覺得工作中的快樂和價值感很重要，而你現在沒有得到，那就要去思考，你在做的所有的事情是不是為了這個終極目標去服務的。

第二點要想清楚工作與生活的關系，哪個更重要？

很多HR喜歡講工作生活的平衡，我個人不太認同這個觀點。在我看來，工作和生活兩者之間，只有選擇，沒法平衡。所以選擇更重要，你要去選擇一個讓自己覺得更好的狀態！

第三點要想清楚HR工作的真正意義，我非常反感把HR稱為支持部門。

我以前做HR的時候就跟銷售說，他們才是支持部門，因為他們是支持客戶的。我始終認為在一家企業里，HR這個職能非常重要，我現在做業務，也依然這么認為，每次開會都把HRBP帶在身邊，讓HR能發揮出更大的作用。HR對企業的意義遠遠超出只是把人招到，以及一些其它人事管理的工作。

2. Mental：在思想層面樹立正確觀念

在職場中其實有很多錯誤的認知。比如說，是時間重要，還是能量重要？舉個例子，我們的職業到底是長跑還是短跑？其實都不是。因為當我們選擇了一個職業，可能就要從事幾十年，以這個長度來看，它是個長跑，但這個過程并不是勻速的，所以職業其實是一個由無數沖刺組成的長跑。你要去面對并處理職業生涯中不斷產生的各種挑戰、考驗、任務，完成一個個沖刺，然后繼續去把那個還沒完成的馬拉松給跑完。所以，工作其實跟時間多少沒太大關系，反而是跟一個人的能量和精神狀態關系比較大。

還有，工作是生活的一部分，而絕不能讓生活成為工作的一部分。我發現很多HR每天工作時間特別長，開起會來沒完沒了，但其實效果真的好嗎？我覺得處理好一件事情、實行一個工作，能量管理比時間管理更重要。在家里也一樣，如果你在家的時候能量狀態不好，即便你一天都在陪伴家人，他們的感受也不會太好，所以能量管理非常重要。

再就是別太把自己當回事。有時候我們HR很糾結，不管大事小情，都要“放著我來”，好像少了我就不行，結果把自己搞得很焦慮。實際上，任何職場中都沒有誰是缺一不可的，要學會適當放手，同時加強合作。比如有些事情是不是可以交辦給小朋友去做，下面的人能得到歷練，你自己的焦慮也會少一些。或者是不是可以借用一些外部的渠道和方式，去合作完成，可能質量和效率都更高，取得意想不到的效果。

3. Emotional：在情緒層面要學會管理好自己

要學會去管理自己的情緒，學會笑、說持續的話、輕松快樂的工作。我以前做HR Head的時候不斷跟大家說，“如果工作得不快樂，人生怎么可能快樂？”那么，如果不快樂怎么辦？那就暫停工作吧！即便你每天拿鞭子抽打自己，但是如果缺少了愉悅感，工作效果就不會好，不光領導不認可，你自己也無法獲取滿足感、成就感。所以，如果你覺得最近焦慮了，壓力大了，狀態不好了，不妨就休個假，讓自己休息調整一下，再以好的狀態去面對接下來的工作。

4. Physical：在身體層面要保持健康和精力充沛

保持健康和精力充沛很重要。我的同事都知道，我習慣規律準時進餐，開會通常不會超過晚上6:30。因為人的精力是有限的，過于疲憊會導致注意力和心思很難繼續保持專注。所以我的觀點是，工作再忙也要吃好飯、休息好，把這兩件事情做到，你的身體狀況才會好，精力才會充沛。

其實前面說的這些健康狀況、情緒等等都是可以測試評估出來，并得到解決的，我們現在就有順利獲得RtCatch（以下簡稱RTC）來做這方面的事。RTC主要就是運用心理學及統計學原理，對人做出性格分析、學習模式、工作期望、滿意度、行為變化、工作壓力等方面的診斷報告，為企業給予依據，讓他們根據評估結果去采取一些措施，幫助員工有針對性的進行改進，是一個很好的方法和嘗試。

除了從自身出發，去建立Well-Being的理念之外，HR更需要能夠并肩合作的伙伴和科學有效的工具，來共同促成職業幸福感的實現。這也是奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際不斷努力在做的事，我們有一個使命，就是要讓客戶的選才、用才更加輕松。

因為我們深刻地理解HR們當下正在面臨的各種挑戰，組織要更敏捷，管理要更數字化，員工要更幸福。尤其是新一代員工有非常鮮明的個性特質，對工作的訴求和態度發生了很大的變化，HR要去提升他們的工作體驗，建立更符合新一代價值主張的雇主品牌，實行適用于未來的人才戰略規劃并落地。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是做獵頭業務起家的，我們所有的開展和演變都是以客戶需求為先，跟隨企業人力資源的實際需求去不斷升級服務能力，去創新推出更加多元化的產品，像RPO、靈活用工、HR系統和平臺等等，在更多場景去支持客戶實現崗位與人才的最佳配置，提升組織靈活度和數字化管理能力。包括我們也在做的一些HR管理咨詢、培訓以及測評，都是希望達成我們的使命，去幫助HR、幫助客戶真正地實現Well-Being。

因為HR的體驗至關重要，HR取得幸福感，是企業所有員工取得幸福感的最最重要的保證。

---

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支組織，2,800余名專業招聘顧問及技術人員，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務，同時給予一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，打造產業互聯生態，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。2020年，共服務超過5,300家外資/合資企業、快速成長型民營企業以及政府/事業單位/央國企/非營利性組織，成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。