“專精特新”成為了名副其實的政策熱詞、產業熱詞。針對專精特新中小企業人才要素資源緊缺的實際情況，本文擬從人才配置的角度出發，給予一些人才方法淺論，一起來看：


專精特新，是指中小企業具備的“專業化、精細化、特色化、新穎化”的“四化”特征。企業滿足其中任何一項，即可進行專精特新申報。據悉，我國已培育7萬多家專精特新中小企業，累計已有1300多家專精特新中小企業在A股上市，占A股上市企業總數的27%。

這類企業“小而專”，規模普遍不大卻擁有自己的“獨門絕技”，長期專注在某些細分領域，建立了競爭優勢。這類企業通常深耕于新一代信息技術、高檔數控機床和機器人、先進軌道交通裝備、節能與新能源汽車、海洋工程裝備及高技術船舶、生物醫藥及高性能醫療器械、農機裝備、新材料、航空航天裝備和電力裝備十大領域。

在政策的出臺和加持下，專精特新企業備受重視，對于發揮排頭兵效應、帶動區域中小企業轉型升級、促進中小企業高質量開展，具有重要意義。


在推進產業轉型升級和高質量開展的背景下，“專精特新”中小企業的靈魂是創新。這意味著中小企業若要真正成為“專精特新”，創新人才隊伍搭建及數字化人力資源管理，將成為其關鍵要素。

受世界經濟層面的風險和不確定性增加、以及原材料漲價、勞動力成本上升等因素影響，很多中小企業面臨著巨大的生存壓力、資金鏈困難。而人才尤其高精尖人才的招引與配置，在市場的爭奪戰中意味著高投入。從長線來看，中小企業的人力資源降本增效、技術的研發突破、企業的數字化轉型，無論哪一個拎出來單說，都是復雜而艱巨的任務。那么當前中小企業主要的人才難題有哪些？概括而言——

1.招不來
要說缺人，中小企業的崗位需求中，專業的技術人才，合格的管理人才，技能人才、營銷人才，在一定程度上都是缺的，但最缺的是領頭人。但就招引的現狀來看，高層次人才引進難，將成為制約企業開展的關鍵因素。

2.用不起
把控現金流、增加企業運轉效率，是中小企業面臨的難題之一。尤其對于開展初期階段的中小企業，對自身所需人才有清晰認知和分類，有策略和方法以精準匹配更契合公司開展的高水平人才，有渠道高效觸達候選人，有能力聯合專業化優質化的人力資源服務企業...都需要建立在現金流穩定的基礎上。而大環境和形勢的不容樂觀，則更加劇了人才用不起這一難題。

3.留不住
中小企業一般規模小、名氣弱，對人才開展的規劃往往缺乏成熟體系，對人才激勵、績效管理等方面的管理水平有待提高，管理制度有待完善，導致人才存在水土不服、易被挖腳、留不住之類情況。尤其是在危機、逆境與韌性引發討論的當下，除了薪資福利待遇之外，開展空間受限也是留不住人的主要原因。人才選擇企業可能會更加考察其平臺和抗風險能力，這也意味著中小企業在人才爭奪上的競爭劣勢再次被放大。


自從國務院促進中小企業開展工作領導小組辦公室印發了《為“專精特新”中小企業辦實事清單》，提出了加強中小企業的人才智力支持的多項舉措：組織人才培訓服務全覆蓋、為企業搭建高層次人才供給同道、建設一體化平臺移動端以實現政策匹配和供需對接...各地紛紛響應，從待遇、政策、措施等全方面發力，競相推出相關政策和措施。那么，作為人才直接引進者和使用者的企業，其人才招聘和配置，可以從以下幾個方面入手：

1.人才定向培養&培訓
針對人才支撐不足，企業可以梳理緊缺人才類型，完善產才融合推進機制，進一步探索校企合作項目。但是，中小企業受能力所限，較難構建產學研統一平臺，需要借助外部力量來搭臺，匯總中小企業人才需求，并形成雙向互動機制，培養“適銷對路”的實用型人才。

先鋪人、先跑起來，比如新技術、新材料等領域，既有理論又有專業技能的高校畢業生，可以滿足一些基礎崗位需求，還可在工作中不斷培訓以提升實踐能力，向高層次人才進發。此外，不同區域還針對中小企業領軍人才、管理人才組織了研修班等形式豐富的培訓活動，旨在全面提升中小企業核心競爭力，有助于專精特新高質量開展。

2.人才獲取策略優化
中小企業不妨先梳理所需的人力資源服務需求類型，人才招聘方式和策略的靈活選擇很重要。

類似新能源、高科技等領域的高端核心人才獲取，表現為高精尖、難觸達、市面上難招到，不妨借助獵頭的助力；類似高端智庫專家，給予企業以攻堅克難的指導，可引入“外腦”等角色；而一些基礎職能崗的專業人才，各種各樣的崗位需求類型多、數量多，導致HR缺乏精力去獲取，不妨考慮外包等形式...企業可以針對不同人力資源服務的需求類型，與專業人力資源組織做需求對接。

此外，當下人力資源行業存在較高分散性、產品同質化等問題，導致的人才數據孤島，尤其在供需嚴格不對等的領域，企業獲取人才更加低效。可以依托人力資源產業互聯平臺驅動人力資源產業協同的優勢，建立共享生態，從零和博弈走向價值共生。

3.人才開展機制完善
在人才爭奪戰中，中小企業在人才吸引方面上通常不占優勢。雇主品牌、人才開展和激勵機制等維度是需要長期不斷建設的。第一時間，中小企業處于初創或者開展階段，缺乏知名度，導致企業與候選人之間信息不對稱；此外，中小企業管理制度不夠健全、缺乏針對性的人才培養計劃；并且，中小企業所在區域是否有地緣優勢，是否具備足夠的產業支撐、完整的產業鏈，也成為制約人才招管的一大因素。

在政策及市場行情等信息層面，建議中小企業動態獲取行業前沿信息，關注與自身開展階段相匹配的信息、為調整業務和做決策給予支撐，構建組織和人才能力。隨著新代際員工登場、就業觀念的轉變，中小企業應修煉“內功”，實行公司品牌經驗，提高美譽度。在人才管理和開展方面，一定程度的遠景規劃，為人才給予長遠的開展空間，不斷完善人員開展晉升機制、外部的人才創新激勵機制。

特殊時期下，穩住就是一切。在助力企業的人才配置方面，作為領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際27年來與企業、人選、合作伙伴一起，翻越過山嶺，穿越過低谷。專業至上，長期陪伴，服務至誠，攜手同行，相信中小企業可以在變化的新常態下把握節奏，擁有更好的競爭力，穿越周期，與行業協同開展。

參考資料：
[1] 今年力爭專精特新中小企業超8萬家  人民日報 2023.3.28
[2] “專精特新”知識點最全解讀！2023.6.14
[3]全國中小企業網上百日招聘高校畢業生活動召開：精準對接 助力就業 人民日報2022.7.1
[4] “專精特新”都有哪些專項 “專精特新”的十大領域 專才管理 2022.5.22
[5] 從專精特新名單看農業開展，智能裝備、功能食品、動植保備受重視  35斗 2022.3.14
[6] 【CEO談專欄】奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際董事長高勇：以“人”為本助力中小企業跑出專精特新“加速度” 中國人才研討協會 協會秘書處 2022.3.1
[7] 開展“專精特新”人才為先 參考網 2021.11.14
[8] 專精特新“小巨人”遇到哪些困擾？政協委員做了調研 海外網 2022.3.8
[9] 解碼奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際“專精特新”服務模式：人力資源“三化”賦能，解決中小企業降本增效 證券時報 2021.11.3
[10] 孫幼震. 論民營中小企業如何吸引和留住人才. Diss. 對外經濟貿易大學, 2007
[11] 崗位多潛力大 近六成“專精特新”中小企業有招聘需求 光明網 2020.6.14
[12] 國務院促進中小企業開展工作領導小組辦公室關于印發為“專精特新”中小企業辦實事清單的通知 工信部企業〔2021〕170號 2021.11.19
[13] 企業開展渴求三類人才 完善機制轉變理念促“百鳥來棲” 經濟參考報 2021.7.7
[14] “專精特新”，隱形福利真不少！網易號 行之知識產權  2022.4.12
[15] 全景式探討：人才戰略規劃及實施落地之道 搜狐網 2022.6.13
[16] 汕頭：技術型高層次人才緊缺，制約企業開展 南方日報 汕頭觀察 2017.3.28
[17] 林胤. 創新開展戰略下中小企業"專精特新"路徑探析 ——以寧波伏龍同步帶有限公司為例[J]. 經濟師, 2022(4):2.
[18] 讓中小企業活下去，就業市場才能好起來 光明網評論員 2022.5.11
[19] 湖南量身定制人才“十大措施”支持專精特新中小企業高質量開展 瀟湘晨報 2022.6.23

[20] 中國名牌評出2021年度品牌十大熱詞 新華社客戶端 2022.1.4

---

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支組織，超過3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。