2023年新年伊始，不少企業開始推進新業務布局，開局邁出新步伐，新崗位人才招聘即將緊鑼密鼓展開。企業在新業務初期階段，基于新崗位招聘一些之前沒有涉獵過的人才，是難度系數比較大的。可能存在企業對想招的人才認知不清，與現實人才市場狀態存在偏差，以及對新業務的理解或許不夠到位，需要招聘團隊進行一些針對性的指導。在新業務初期如何逐步確定人才畫像？一起來看。

企業擔心招不到人，也擔心招錯人，而適合的人才團隊搭建，在一定程度上可以對抗新業務的不確定性。尤其初期階段的招聘，實行充分的準備工作，可以從這幾點入手。

以下內容出自奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源公司聯合智享會聯合發布的《新崗位人才招聘調研報告》。本篇作者為某大型科技企業招聘總監仲小玲。


招聘團隊雖然屬于職能部門，但是負責招聘的每一位同事，對其對接的事業部業務有分析是基本要求，甚至更高要求是“理解”業務，諸如對戰略規劃、現階段和未來業務開展的理解。比如定期參加業務會議、業務的線上直播課程、參加各個事業部的半年會/年會等。除日常溝通之外，在新業務招聘合作初期，招聘部門還會為與業務部門的深入溝通提前準備好問題。

除了對業務的分析，招聘團隊還需要在招聘過程中持續影響候選人。對于新業務而言，很可能面臨的是在現有平臺能力水平較高的候選人，那如何說服對方從已經較為成熟的平臺中跳出，加入新平臺？如何將職位更好地“賣出去”？這既需要動員業務部門參與其中，又需要從招聘第一關影響候選人。

學習業務：隨著持續深入地進行業務學習，同時招聘部門還會有內部賦能和培訓，招聘人員對于公司業務理解會不斷加深。在面對候選人時，可以體系化呈現公司的優勢、崗位的賣點，向候選人呈現更清晰的畫面和關鍵點。

挖掘賣點：用人部門在初期也會定義關于職位的優勢和賣點，以便于招聘團隊把公司、部門和職位的情況客觀全面呈現給候選人。

品牌影響：內部不同部門密切合作，比如招聘部、市場部、企業文化部在新媒體營銷聯合起來。每當公司有業績發布、技術突破、行業獲獎等利好消息時，三部門聯動從公司品牌、雇主品牌的層面，共同策劃和舉辦活動和項目，擴大影響力、觸達候選人。


對于新業務而言，在初期階段，用人經理對于人才畫像的描述基本上可以分為兩大類，招聘團隊分別需要進行一些針對性的指導：

如果業務團隊的人才畫像不清晰。招聘團隊需第一時間明確對標方向：對標企業、基于新型崗位，在行業中對標哪些企業、對哪些企業定向挖掘，這些企業的業務情況現在在市場上的位置如何？這個過程會先幫助用人部門逐漸清晰人才畫像和需求，篩選出一些適合該新型崗位的人才。

如果業務團隊的人才畫像很清晰，但是過于理想。招聘團隊需第一時間明確硬性技能：從硬性技能層面，分析到所需人才的大致分布之后，比如技術型人才應具備的能力，初步定義新崗位所需要的關鍵能力。并且反復和業務進行梳理，和候選人面試過程中不斷矯正和調整。保證招聘推進過程中，對候選人的定位愈來愈精準。

注重對軟性技能的考察：新業務對于軟性能力的要求會比傳統業務更高，比如團隊協作、快速學習、對接市場、解決問題、表達和溝通等能力。對于全新的團隊而言，尤其是從外部引進的情況下，考察候選人的軟性技能，以便其之后可以適應新崗位、融入企業文化。

分階段定優先級，找到合適候選人：在和業務溝通時，通常會在每個階段定優先級。滿足所有招聘條件的新崗位候選人不一定一下子就找到，所以先讓業務部門在眾多要求中確定現階段和下一階段最重點關注的要求，其他條件適當放寬。但是前提是招聘團隊也會在市場上進行訪尋，給到業務部門一些結果數據，影響和引導需求調整。

關于HR應如何對內溝通新崗位信息，我們發現其中的實踐案例暗含著階段性，即從戰略層到執行層，不同階段應該確定好不同的信息。

無論招聘需求是否清晰或者不清晰的，基本會有這樣需求引導的過程。在每一輪的候選人推薦時，順利獲得“反饋-調整-反饋”，循環2-3輪之后，基本上招聘部門和用人部門對于新業務的候選人的畫像會達成最終的一致。

每年年初預算季，公司會規劃好當年可能會用到的招聘預算、渠道資源，進行統一規劃。當中間出現比如緊急需求或者啟動新崗位招聘時，招聘部門會根據新業務需求，進行預算調整。同時在整個渠道資源的應用上整體會向新崗位傾斜，如招聘投入、供應商的使用等。

當變革來臨之時，需要主動去擁抱變化，找到解決方案。打造一支快速響應、結果導向、理解業務、有全局觀的強交付招聘團隊，敢打硬仗，能打硬仗，對于新型崗位招聘尤為重要。

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