在創新驅動、轉型升級的背景下，高精尖人才作為人才鏈“金字塔”的核心稀缺資源，已成為企業及地區爭相引進的重中之重。然而，高精尖人才往往非主動求職者，求職決策更為謹慎，難以順利獲得常規途徑挖掘及吸引。面對中高端管理和技術的候選人獵頭需要下多大的功夫？哪些因素能夠影響到候選人的抉擇？


例如有一個HR，他找了一個很高端的人才，就職位的吸引力和薪資的雙方溝通協調做了大量的工作，歷時特別長，候選人對機會本身沒有異議，也特別看重這次機會，但是在生活方面、文化適應性方面，最終拒絕了這個Offer，這個HR說，他得知這個結果后，哭了...

這樣的情況在招聘中并不少見，招聘方和候選人雙方都做了大量工作，最后要入職了，放棄了，怎樣互動避免這種情況的發生？

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门獵頭曾經接到一個案子，一個美國候選人要從美國來到中國，候選人對這個機會本身沒有一點困惑，也很感興趣，很大的顧慮來自生活習慣的改變及家庭成員的安置，擔心不懂中國語言怎么辦，獵頭為他找了中國的語言班；對于他提出的女兒的教育問題，獵頭給他找到了一個國際學校；對于他太太是泰國人，他擔心太太來到中國沒辦法融入這邊的生活，獵頭為他太太找到了一個可以快速融入的圈子。

此外，獵頭還聯系所在城市的房屋中介，找到了合適三口之家的房子，房子所在的位置環境周邊比較國際化，適合外國人居住，且離女兒的學校很近，這些問題的解決增加了他加入這家企業的信心，把他的顧慮一個一個打消，最終成功來到中國工作。

從這個案例中我們可以看到，對于高端候選人的獵取，職位和薪酬的誘惑是常規的，職位更有前途，薪酬更高，是開啟說服工作的敲門磚，但是最終能夠完成人才的獵取，工作不僅于此，取決于高端候選人的價值取向和外界因素的影響。

甚至，在某些領域的獵頭招聘特殊案例中，職位前景和薪資呈現倒掛現象，最終候選人選擇了規模不如之前公司薪酬比之前更低的工作，以換取能夠留在和親人相處時間更多的城市。降薪入職一定有其他非相似因素存在，這類因素往往也是候選人成功入職的關鍵因素。

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