近期，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際聯合智享會共同推出“新崗位招聘報告發布會”，打響2022年HR開篇謀局“第一戰”。發布會首次以全線上形式召開，吸引了7000+人次在線觀看。招聘實戰專家、用人企業代表出席發布會，解析HR最關注的新崗位招聘難題，見招拆招，助力企業吹響新崗位人才招引新號角。以下為本次活動嘉賓精彩觀點分享下篇 。

在工作變化、行業產業變化、政策周期變化中，新型崗位不斷涌現，新型崗位具備新崗位、新技能、新類型、新組合、新領域、新要求等特點，可以用五個維度來闡述定義：
◆ 行業維度，產業開展、跨界融合；
◆ 企業維度，戰略轉型，業務拓展；
◆ 人才維度，π型人才，自主創新；
◆ 經驗維度，認知范圍，業務理解；
◆ 資源維度，人才儲備，分布對標。

那么，新型崗位的招聘難點有哪些？

◆ 招聘第一步，首看需求和畫像。需求是否明確，人才畫像是否清晰，企業需要什么人才？

◆ 其次看候選人存量、市場存量和時機。目標、畫像有了，候選人在哪？對標企業有哪些？需要做充分的市場調研。

◆ 然后是目標和吸引。企業新業務市場影響力較弱的階段，如何吸引候選人？招聘中的付出回報率如何衡量？HR手中并行的多項職位怎么排優先級？如何在招聘過程和結果中，提升簡歷順利獲得率、面試轉化率、offer轉化率，加大新型崗位招聘漏斗基數？

此外，HR一定要直面招聘中的困難和原因，深挖崗位難推進的原因，對于新型崗位更要花精力試錯，尤其是業務經理沒有明確招人需求時，深挖原因、推進過程是非常重要的。




在需求管理方面，新型崗位的需求可以分為需求不清和需求過清兩類，需求不清時，HR需要幫助用人經理厘清需求，第一時間，實行行業研究，分析政策導向及崗位產生的原因；其次引導聚焦，聚焦核心工作職責，將軟、硬性要求按優先級排序。然后簡歷先行、數據支撐、鍥而不舍。對于需求過清的情況，人才畫像過于清晰，一條條要求組合，這類候選人能不能找到？能不能要得起？能不能挖得動？這都是問題。我們要做的就是打破“完美畫像”，優先重點，做市場分析，同時簡歷先行，明確被斃掉的簡歷不合適的原因，同時教育用人部門放寬需求。

在招聘過程管理方面，要在確保與用人部門目標一致的基礎上，明確需求，持續優化流程。同時，分工明確，任務分解，責任到人，實行節點控制，及時糾偏，定期復盤，最后就是舉一反三，建立機制，形成標準化方法論及管理機制。對于新型崗位，HR對用人部門是培養教育的過程，用人部門給予HR反饋糾偏，進而HR引導達成共識，最終，用人部門的新進候選人反哺HR，進行資源內化，最終成為生態循環，形成招聘閉環。

工欲善其事，必先利其器。在招聘的數智管理方面，一是用好人才全周期管理系統，賦能人才管理，提升管理水平。二是數智管理提升招聘效能，降本增效，儲備自有資源。三是一體化的業務流程，形成業務閉環。四是提升用戶體驗，無論是用人經理、候選人或新員工，都全流程可感知，有效降低離職比例。最后是智能化支撐，實行專業數據分析，進而提升招聘運營管理水平。




第一時間在招聘團隊的定位上，新型招聘團隊作為企業最前端的窗口，也是HR中的生產部門，不只要做人才的搬運工，也要實行清晰的工作規劃，高效的招聘交付，同時配備有效風險管理，實行專業人才識別，此外，對內、對外建立有活力的雇主品牌形象，加之深度的數字化管理，這些加起來就是一個招聘團隊成功的樣子。

其次是虛實結合，面對新業務線帶來的新崗位大量招聘需求，如何在不增加招聘人員的情況下完成？虛擬團隊應運而生，以招聘項目的形式，由項目負責人、用人經理、項目助理、HRBP等快速創建招聘項目小組，明確責任分工，同時虛擬團隊間仍然可以有角色的交叉重疊，這對招聘人員橫向綜合能力的提升也是非常有利的。

最后團隊招聘，但不止招聘。第一個“不止”是希望招聘團隊具有永遠探索和熱愛招聘的使命感；第二個“不止”是要以項目管理思路設計方案和落地實施，把項目管理思路融合到新崗位招聘和招聘團隊建設中；第三個“不止”是招聘不只是HR的事，一定是業務驅動，用人部門主導，HR為資源。

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