當高科技巨頭開始勒緊腰帶，增長的飛輪也面臨調檔減速。比起昔日互聯網黃金時代的繁榮，野蠻生長追趕風口，那時資本翻涌浪大魚多，企業之間競爭白熱化，業務無限擴張，不斷加碼研發投入砸人砸錢。現如今，降本增效、瘦身減負成為企業共識。創收之路，比過去任何時候都更加艱難。當寒意傳遞到企業和人才端，又呈現怎樣的轉變與挑戰？

本期專家視角，我們對話了奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際管理顧問Daniel，以技術產研人才為切入點，聊聊當前高科技產研的招聘行情、人才流向、薪資漲幅、人才配置難點及應對。

整體收縮/局部擴張，要求嘎嘎高

人海戰術瘋狂復制早已是過去式，企業邁入精細化運營新階段。調整組織結構，精簡業務規模，將技術產研聚焦到關鍵部位。就像在風暴來臨前，修剪企業這棵大樹的旁支和分叉，蓄勢等待下一個增長點。

以獵頭一線視角，這兩年技術產研方向招聘需求， 主要集中在云計算/大模型/大數據/算法、產業互聯網/物聯網等領域。公司類型有兩大方向：一方面是大型民營企業，一方面是國央企。其中，近期國資背景企業業務擴張態勢明顯，并持續釋放崗位需求。新的形勢下，比起初創公司，國央企以及互聯網大廠等成熟度高的公司穩定度高，更受人選青睞。

我們擅長為企業給予技術產研（算法/產品/工程化/解決方案）方向人選，人選資源豐富。覆蓋解決方案工程師（售前）、項目經理、IT產品經理等基礎崗位，以及CTO/CIO/CPO/技術VP/算法高階總監/專家等高階人才。整體來看，技術產研人才需求，今年較之去年的熱度有所上升，HC增多，伴隨對人才要求的提高。且由于企業人力成本的預算收緊，崗位薪資的可討論空間也在收縮。現如今，獵頭接收到的崗位主要為核心優秀人才，更具挑戰性、交付難度更高，這要求獵頭的服務能力和行業洞察力更加深入。

瘋漲已經結束，現實很殘酷

互聯網圈流傳一個說法，“跳槽是漲薪的最好途徑”。甚至曾有帖子爆料，“八年跳槽五次，年薪從4萬到92萬”，真假難辨之余不免讓網友集體破防。極端漲薪畢竟少見，曾經技術產研人才在市面上非常搶手，過往幾年，在互聯網大廠之間跳槽，基本漲薪30%，特別優秀、核心競爭力強的人才漲薪達到50%甚至更高，是正常且能實現的。

縱觀當下，行業擠去泡沫，人選的心態也發生變化，從很難接受降薪到更加理性。比起跳槽的大幅漲薪，穩定性與持久更重要，“能拿多少錢，能拿到多久，拿得穩不穩”。

以技術產研人才的2個主要流向來看，從互聯網大廠跳槽到同類型大廠，一般情況可能好的情況，漲薪10-20%。除了極少數的還在快速開展中的互聯網公司，以及比較頭部的大模型公司，能給到漲薪突破30%。從大廠跳槽到國央企，或者開展慢一些的民營企業，薪資要面臨平薪/降薪，相當大落差的下降甚至收入腰斬，都是毫不夸張的場景。

客觀匹配VS主觀偏愛

在助力企業招聘技術產研人才的過程中，我們會發現，招聘是一場雙向選擇，而企業方一開始的箭頭指向哪里，影響著招聘的開場是否順暢。獵頭助力企業尋找高階人才，需要洞察到企業方和人選方的需求點，尤其是候選人的預期和企業的平臺和資源，需要達到匹配。

尤其是中高端人才，很多企業在釋放崗位需求時，可能并不分析市場真實情況，導致需求最初的方向，和市場真實人才情況落差很大，想要完成項目交付幾乎是“天方夜譚”。合適比喜歡更重要，這時就要發揮獵頭的力量，幫助企業實現信息拉齊。

結合過往服務經驗及大量市場調研，包括ABC等不同級別人才的履歷，他們現在的崗位職級、薪酬情況…盡可能收集一些關鍵維度的信息，給到客戶企業去做解釋。因為不同企業的風格差異，這個階段非常考驗獵頭的專業度。互聯網圈的企業客戶反應速度很快，如果是傳統理念比較深的企業客戶，影響他們會更需要時間和技巧。


當前環境下，市場新增的高P職位機會較少，而且互聯網大廠和成熟民企基本順利獲得內部選拔方式，來填補高P人才空缺。只有在遇到技術挑戰，現有團隊難以解決時，企業才會考慮順利獲得獵頭等外部渠道引進高階技術人才。

對于高P人才，除非是外部非常好的機會，才會吸引到他們。他們的跳槽決策通常基于三個因素：團隊、事、錢。薪資待遇已經不是他們關心的第一要素，更在意加入新公司后的業務未來的開展性、職業穩定性。高階人才也非常重視個人價值的最大化，有強烈的技術情結，希望在新環境中能夠復制過往的成功經驗。

此外，企業文化差異的影響在縮小。比如從大廠跳槽到國資背景企業，盡管業務和管理風格的差異確實存在，但高P人才通常具有強大的視野，可以快速融入新環境。

花歸花/樹歸樹，撮合的力量

獵頭行業越來越卷了，卷服務速度、卷專業度、卷人才庫已經是常態。對獵頭而言，能吸引和服務的企業招聘需求數量，尤其大型頭部企業需求，取決于獵頭公司的品牌實力、創建時間、行業深耕、業內口碑等因素。比如奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際，是國內首家登陸A股的人力資源服務企業，在高科技產研體系有非常多的成功交付案例，足夠分析人選以及企業兩端的需求。

獵頭助力企業招人，不能只局限于招人的動作，必須深化對行業和業務的理解。比如行業的商業模式、盈利模式；業務上下游邏輯；不同企業之間的差別；認識企業面臨的問題，并理解企業為何選擇某位候選人…獵頭應像海綿一樣吸收信息，不斷提升專業能力，以此贏得企業和候選人的信任。

 比如上文提到的場景，企業最初的招聘需求與市場實際偏差較大。比如，企業預期招聘到一位“張三”，而獵頭基于過往經驗及持續的動態訪尋發現，實際上真正適合企業的是“李四”。雖然我們無法在短期內完全拉齊雙方認知，但作為獵頭，能否幫助企業快速厘清人才畫像，能否站在客觀公正的立場，去撮合兩端的信息互通，去影響客戶企業的心智，助力形成相對科學的人才決策。這種價值給予，往往比單純推薦了多少位人選，對企業的助力和意義更大。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、德國、荷蘭、澳大利亞等全球市場擁有100 余家分支組織，近3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺等技術和生態產品，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司鏈接企業近37,000家，貢獻收入客戶6,000余家，運營招聘崗位22萬余個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員38.3萬余人次，聚合合作伙伴近13,000家。