網上有個說法，“宇宙的盡頭是直播帶貨”。很多教培企業轉型布局教育產品帶貨、知識付費等方向。

主播人才市場也悄然發生變化：前有北大知名寒門學子劉媛媛，后有哥倫比亞大型金融系“海歸”學霸橙橙...知識型、高學歷人才主動轉型成為帶貨主播。

當前熱招的主播崗，和大眾傳統認知有哪些偏差？隨著企業紛紛布局教育賽道，教育主播崗有哪些新趨勢？高端主播稀缺，如何在愈發內卷的市場中搶人？...

本期獵頭專家視角，我們對話了奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際教育行業獵頭業務總監Jenny，以全職教育主播為切入點，聊聊當前企業招聘教育主播的那些事兒。

熱招主播和大眾認知有哪些不同？

直播行業風靡云涌。據相關數據，近些年，我國直播相關企業注冊迎來井噴式高速增長，2023年直播相關企業注冊量為81.08萬家，同比增長91.97%。熱鬧沸騰中，主播從業人員規模持續擴大。

大眾對主播崗位的認知差距仍存在，通常停留在才藝類、生活類、泛娛樂、電商類方向。這類主播以漂亮小姐姐為主，需具備形象好氣質佳、親和力強、能說會道、多才多藝、靈活機敏、心理素質強大等基本要素。

 在企業端招聘主播來看，企業對主播人選的要求，除了上述形象氣質基本要素，還需綜合考慮人選風格與企業品牌、帶貨產品調性的適配度，類似品牌形象代言人的邏輯。可能同樣行業的公司招主播，那么高奢型產品條線和經濟型產品條線，二者需要的主播風格會呈現較大差異。

因此，選擇一位合適的帶貨主播，企業要全方位考量人選是否真正匹配。用錯一位主播的代價非常大，可能會因為主播的言論、形象等不當，導致帶來對企業品牌的傷害。

教育直播帶貨是一個新機遇嗎？

隨著“雙減”政策的持續深入，教培企業進行戰略轉型以尋求新的增長點，教培老師也在持續探索尋求轉型。

在行業回歸理性的過程中，有一些教培老師，加入直播帶貨這一舞臺，將自身專業內容娓娓道來，引發受眾興趣，并實現了內容、貨品、文化、品牌營銷的華麗聯合。也有一些教培老師順利獲得短視頻平臺轉型，進行知識付費、內容變現，成為流量達人，或者聯動MCN組織的力量，攜手成為知識付費自媒體IP合伙人。

從企業角度，帶貨主播崗位需求激增，主要是教培行業轉型大勢所趨，以及頭部優秀企業的標桿示范效應驅動。從教培人角度，教培行業老師與帶貨主播有很多相通之處，比如傳道授業、能言善辯等素質突出，使得老師轉型為主播的路徑自然而然順暢。隨著主播朝向更垂、更專精趨勢，老師的豐富知識沉淀、專業儲備，也助力其在主播行業如魚得水。

企業走高級教育主播的難點、挑戰

電商直播開展迅速，整個直播帶貨行業更加垂直細分、職業化和專業化。

在諸多細分賽道中，教育直播屬于專業門檻相對較高的板塊。能在教育、知識付費板塊屹立于潮頭不倒，人設包裝、高學歷背書已經不是核心因素，歸根到底是主播得有真才實學。

隨著帶貨直播行業的火爆，我們接觸到招聘帶貨主播的企業分為兩類，一類是經紀/MCN組織簽約的主播，一類是服務企業品牌直播間的帶貨主播。

 MCN組織招聘高級主播，難點主要是信任度的問題。近年來MCN組織不斷涌現、參差不齊，輿論甚囂塵上，傷害了市面上有良知、正規的MCN組織，會導致主播人才對加入MCN組織產生偏見和戒備心。需要有撮合能力的獵頭組織，發揮口碑優勢和服務能力來牽線搭橋。

企業自主招聘全職主播時，面臨多重挑戰。第一時間，人選對主播崗的預期與現實存在落差，人選期待取得的豐厚報酬、流量變現、快速晉升，可能現實中充滿不確定性...導致主播從業者流動率很高。

此外，隨著越來越多頭部企業業務更加細分，需求的人才畫像正變得逐漸清晰，且綜合要求提高。在日新月異的業務場景中，如何加速布局搶占市場先機？需要供應商的助力搶抓速度，打開多方渠道，以強大的主播人才庫等資源優勢，助力企業篩選更高質量的優質人才。

助力某大型企業高級教育主播到崗

某大型企業，因業務拓展需要，急需招聘高級教育主播。

客戶企業對人選有嚴格的標準：第一時間，顏值高氣質好；然后，學歷背景必須過硬；文科類專業比較對口，有文化素養，上知天文下知地理；還要能說會道，將豐厚的文化知識儲備形成一整套向外輸出的內容體系，有趣不枯燥...

滿足以上幾點的主播人選，在市場上比較稀缺，往往他們手里不缺工作機會。同時，客戶企業有自身的薪酬體系，較之市面上常見薪資范圍有一定偏差，對人選的吸引力偏弱...

那么，如何挖掘客戶企業的優勢點，實現吸引和打動人選加入呢？在獵頭圈有一句話，“你永遠無法打動、也不該打動一個不合適的人”。經過與客戶企業的多次溝通，我們調整和明晰了訪尋方向，快速圈定了訪尋群體范圍：去教培行業，訪尋嘗試轉型直播的老師。

我們充分與教培老師溝通，告知客戶企業的優勢點，并橫向客觀比對與人選當前工作的開展前景、工作環境等因素，吸引到了一批有過線上經驗、形象氣質、鏡頭感好的人選。

最終，歷經一大波人選推薦和篩選，我們為客戶企業成功找到合適的人選，并促成其入職。


某MCN組織加強內容方向布局，發布知識合伙人招募計劃，需招聘多個內容細分領域、大量知識付費領域的自媒體達人。

MCN客戶找到奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際獵頭顧問時，引發了一些疑惑，通常MCN組織有渠道和資源，孵化紅人的經驗也十分豐富，對人設打造、內容開發、商業化合作變現等一系列鏈路和打法不要太熟，究竟為什么會找到我們進行人才獵尋呢？

經過細致研討，我們發現，MCN客戶想找的是老師，嚴格來說，是自身已經開設自媒體賬號、在擅長領域有所深耕、并有一定名氣的老師和自媒體達人。

這里的難點在于：第一時間，老師的身份意味著有真才實學，不能依靠人設包裝來實現；然后，老師需要有自媒體經驗，需要有和MCN組織合作的意愿度。在面向老師訪尋的過程中，更大的難點在于，很多開設自媒體賬號的老師，一聽說是與MCN組織合作，就表現出很強的不信任和防備心，后續很難推進。

但是本著奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门人“啃硬骨頭”的精神，我們大量鋪排多方渠道，一有合適的人選就深入挖掘，打消人選的不信任和諸多顧慮；同時，多方面考察目標人選的潛力，同步推薦給MCN客戶。

 在一定時間和一定推薦量的積累后，我們為MCN客戶成功交付了多位人選，其中做得好的，薪資相當可觀，分成后達到百萬年薪以上水平。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、德國、荷蘭、澳大利亞等全球市場擁有100 余家分支組織，近3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺等技術和生態產品，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司鏈接企業近37,000家，貢獻收入客戶6,000余家，運營招聘崗位22萬余個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員38.3萬余人次，聚合合作伙伴近13,000家。