來到智能化下半場，近期車企頻繁爆出的新聞，社交平臺的只言片語，如同冰山一角，反映的是當下汽車市場的超“卷”概況。

縱觀整體，車企輪番降價，車市價格戰愈演愈烈，以更激進的價格搏銷量。降本增效颶風來襲，此起彼伏的車企組織調整與優化，行業淘汰賽加速升級。車企幾家歡喜幾家愁，一部分銷量與聲量齊飛，一部分“大象轉身”瘋狂變革…

在此背景下，汽車產業有哪些新趨勢？如何影響著車企人才布局？本期專家視角，我們對話了奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際汽車-智能網聯領域獵頭業務經理Simon，以其8年+汽車行業獵頭服務經驗，聊聊汽車行業全新態勢、人才現狀、招聘痛點與應對等干貨內容。

汽車行業整體招聘需求有哪些新變化？

降本增收，從卷價格到卷供應商，是辛酸而殘酷的“卷”潮奔涌。深入一線的獵頭顧問，總能搶先感受到行情波動。不同于以往車企的激烈搶人潮，2024年的車企整體招聘需求悄然轉變了風向。

新能源造車新勢力企業將面臨更加激烈的市場競爭，傳統車企的新能源車型，會成為下一階段新能源汽車銷量增長的主力，也將會是國產自主品牌提高市占率的主力；與外資品牌在不同價位、不同車型、不同區域發生更加激烈的市場競爭和人才競爭；汽車主機廠銷量及市占率降低，也會影響到對應的供應商；有些甚至是同頻開始縮減招聘需求及人員編制。

新能源、智能座艙、車聯網領域雖然仍有新入局的企業（非汽車企業轉型，希望在汽車領域有新的突破），智駕領域頭部聚集效應已經開始出現，華為/大疆/地平線等開始拿到更多的合作項目，同時部分智駕方案公司項目減少，開始運營艱難并謀求轉型。

總的來看，汽車行業整體招聘需求量較去年減少。

從產業鏈角色來看，汽車供應商（比如博世、安波福、采埃孚等）招聘量減少，尤其集中在外資一級供應商（外資Tier 1）部分。汽車主機廠OEM（比如奔馳、寶馬、大眾等），在整體招聘量減少的基礎上，側重在不同細分領域和不同區域人才需求變化調整。

從車企類型來看，合資、外資車企的招聘需求量減少最為明顯，新勢力車企招聘需求減少，本土傳統車企的招聘量穩中有增，對于轉型核心人才的招聘增加。

從區域來看，京津冀、長三角、大灣區的招聘需求對比減少；新興準一線和二線城市招聘需求增加，例如合肥，武漢，重慶等城市。

從企業規模來看，新興及初創公司招聘減少，地方區域傳統大規模企業轉型招聘需求增加，細分領域頭部企業招聘穩中有增。

熱招崗位、人才薪資漲幅如何？

近幾年汽車市場變動巨大，比如幾年前從傳統車企到新勢力車企的人才，薪資漲幅能達到30-50%。歷經行業競爭與洗牌，降本增效成了眾多車企的首要選項，整體招聘需求減少，還伴隨縮編凍編、人員優化的陣痛。

從熱招崗位來看，一類是傳統主機廠在替代轉型過程中，所需要的新能源、智能化相關的核心研發和技術人才，保證和提升產品競爭力。需求主要集中在區域傳統主機廠，部分外資主機廠；

一類是內資汽車零部件供應商，在汽車核心技術領域，國產替代需求趨勢明顯，例如在底盤技術領域人才需求增加，需求主要集中在國內汽車零部件供應商；

最后是針對市場銷量的提升需求，成熟型銷售人才，懂營銷、懂品牌、懂策略，懂海外市場的人才需求增加，以提高自有產品的市占率。需求主要分布內資的主機廠及汽車零部件供應商。

在汽車行業人才薪資漲幅上，也帶來有兩點新變化。

其一，汽車行業跳槽薪資漲幅均值降低。外部市場艱難時，一部分人選會選擇較之當前公司更穩定的車企，比如有國央企背景的車企以及頭部外資企業，人選會愿意降薪換平臺以求穩。還有一部分原本就職在傳統企業的人選，跳槽到同類型車企，薪資漲幅趨于理性，基本控制在15%以內。

企業招聘過程中，對求職者職業開展穩定性要求、成功項目經驗要求凸顯。過往經歷中跳槽相對頻繁，及過往從事項目未得到市場驗證的人選，求職難度增加。

 其二，汽車企業針對高層級人才需求旺盛。能實際解決問題、破解車企現階段困難、在新賽道領域拓展的高級人才或某細分領域的專家緊缺。車企希望能從海外引進這類人才，人才來源包括人工智能，機器人，低空經濟等領域。

車企現在招人有哪些痛點？

21世紀，最貴的是人才。車企之間的“高薪挖角”與“人才保衛戰”，那些腥風血雨，催生出相當嚴格的君子協議、禁獵協議…在行業逐漸理性過程中，車企招人有哪些痛點？

第一，業務部門招聘要求提高。基于降本大背景，企業希望在有限的人員編制內找到更能解決當前需求的人才，對求職人才的能力要求增加，部分招聘難度提高，招聘周期變長。

第二，國內成熟人才較少的領域，車企面臨的人才競爭仍然激烈，例如造型設計、人工智能、新興技術，海外業務，智能底盤技術等領域。

第三，為花式吸引人才“絞盡腦汁”。為了吸引和保留人才，傳統車企需要調整薪資結構，并結合地方引才政策，給予如落戶、房補、現金補貼等優厚待遇。甚至對于一部分需求緊迫的專家人才，企業會給出更多吸引措施，比如考慮在人才集中的一線城市建立新的辦公室。

助力某車企前期布局與項目交付

信心，比黃金更珍貴。我們曾經陪伴一家車企，穿越過漫漫長夜，看見黎明的光。比起推進交付幫企業招人，前期深入布局，更加關鍵。

合作伊始，企業正處于低谷期，品牌聲量低，產品銷量不突出。轉型之路逆境開局，如何逆風翻盤？客戶企業能否頂住壓力逆勢向上？作為人力資源合作伙伴，我們需要對市場展現專業判斷，并對客戶品牌充分分析。

對于車企，銷量和市場品牌影響力持續提升，才有可能容納大規模人員。我們基于兩個角度進行預判。第一時間，我們順利獲得各種渠道鋪開調研，對客戶企業的技術積累、人才團隊技術實力有了認知和信任；然后，客戶企業大刀闊斧進行組織架構的調整，且已有成效，研發及產品力的提升彌補了其在品牌影響力、市場營銷的弱勢。

于是，在企業大力開展的同時，也迫切需要核心的人才供應商助力。我們與客戶一拍即合，及時介入并快速響應，組建了超20人規模的成熟顧問招聘團隊，助力企業招攬人才。

萬事開頭難，我們善于并愿意深度參與客戶企業轉型最開始的艱難時期，與客戶一同成長進步。合作初期，我們作為客戶最核心的人才服務供應商團隊，與客戶密切溝通，即時互動；在訪尋人才的同時，亦同步向客戶給予即時的市場信息，共同解決招聘過程中遇到的挑戰與困難；始終堅持與客戶同頻同行，竭盡所能助力客戶完成招聘目標...也許外部看來，項目成功交付幾十人、幾百人，他們將之解讀為運氣或偶然，而實際上，這何嘗又不是必然呢。

借助奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门長期的汽車行業人才積累，及資深穩定的顧問團隊的力量，我們成功為客戶企業招到超過百位核心中高端人才，包括在細分領域非常資深的行業領軍人才。

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、德國、荷蘭、澳大利亞等全球市場擁有100 余家分支組織，近3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺等技術和生態產品，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司鏈接企業近37,000家，貢獻收入客戶6,000余家，運營招聘崗位22萬余個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員38.3萬余人次，聚合合作伙伴近13,000家。