大健康行業熱度有所減退，面臨集采及反腐挑戰。在長期向好的持續因素推進下，部分細分領域前景可期。企業業務及人才布局謹慎，追求長期價值，以變治變。

知名獵頭公司奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際市場研究中心陸續在第12年發布薪酬報告——《2024人才市場洞察及薪酬指南》，本文帶來薪酬報告中大健康行業的人才市場洞察和薪酬指南。

薪酬為基本年薪，對標一線城市。

在全球經濟下行的大背景下，地緣政治的復雜性和資本市場的敏感性等一系列因素均影響了醫藥行業的高速開展，行業開展勢頭有所減緩，醫藥行業招聘總量有所下行，但對產品核心及熱門板塊的人才需求仍持續存在。

分板塊來看，過去幾年熱門的創新藥領域如細胞治療、基因治療、干細胞治療產品盈利模式受到一定的質疑，整體開展熱度有所下滑；而腫瘤疫苗、mRNA 疫苗、SiRNA核酸藥板塊的熱度也隨全球疫情的減退而趨于冷靜；前幾年已漸有布局的人工智能輔助藥物發現（AIDD）、以ADC為代表的XDC藥物板塊及罕見病創新藥治療領域漸趨熱門：ADC板塊內，在“一代神藥”DS-8201的光環之下，以抗體偶聯藥物（ADC）為代表的偶聯藥物（XDC）概念在全球范圍內持續火爆，無論是以自研、合作開發，還是對外收購管線的形式，各企業都摩拳擦掌、紛紛加速布局；罕見病治療領域中，一方面，罕見病亟待滿足的臨床需求空間較大，另一方面，藥評中心的藥品審批流程明顯向治療罕見病的創新藥方向傾斜，向罕見病治療藥物發出了明確的支持信號。從業務動向來看，醫藥企業并未放緩出海的步伐，越來越多的公司開始著力全球化布局，以增強自身獲利能力。


從不同類型公司角度而言，初創型公司以產品或技術的未來市盈率為關注點，逐步關停一些無競爭力的臨床管線來確保現金流的充足與安全；同時，公司持續采用外包服務模式進一步降低內部的規模成本。在募資寒冬中，更多企業選擇與海內外項目謀求合作，以分擔風險、尋求共贏。CRO/CDMO的業務也受到一定沖擊，出現組織結構優化、裁員降薪等動作。

內資成長期及成熟型的藥企也依然保持降本增效的主旋律，雖然部分公司在新技術領域仍有布局，但態度更為謹慎。一些公司在下行背景下選擇轉型成乙方服務型公司以增加現金流，或順利獲得關停或售出工廠來停止現金的消耗。但與此同時，海外擴張的步伐也并未停歇，東南亞市場漸漸成為企業的發力目標。

民營企業繼續加大生物制藥的布局，持續順利獲得平臺合作、收并購等外部形式，謹慎引進并有助于有望成為FIC/BIC的項目和新賽道項目；在后端也憑借自身的銷售優勢，持續召開商務合作及管線補充。外資企業根據市場政策適時而動，如順利獲得加快本土化戰略等策略保持較為穩定的開展態勢。


從整體而言，現在人才需求集中于大型藥企及生物制藥公司，CRO及biotech的人才需求量整體縮減。細分來看，內資成熟型公司現在早研階段仍有新增或替換需求，需求級別為經理到總監的中高級人選級別。初創型公司的早研人才需求中，具有博士背景的SiRNA藥物及XDC藥物方向人才需求較為旺盛，生物、遞送相關的總監至副總裁級別缺口較大，熱需治療領域已從之前的腫瘤、免疫板塊逐漸轉向非腫瘤領域；細胞基因治療研發及生產、抗體研發及生產崗位整體有所縮減。


企業仍持續看重候選人的經驗豐富度。在新型領域方向有超過10年以上經驗的專精人才、對源頭創新項目具有較高熱情且具備成功項目推進經驗的早期生物背景人才均是企業的熱門人選。而盡管當前各企業預算收緊、招聘計劃有所保守，其對人才的招引依舊堅持寧缺毋濫的態度。

從人才招引方式來看，受產品管線同質化嚴重、產品競爭壓力影響，外資企業及成熟型公司對人才獵尋的需求更為精準高效，因此普遍順利獲得在同類型公司定向挖掘人選的方式快速達成引才目標；而在快速成長期或在初創階段的公司受資金限制，多數以員工內部推薦的方式縮減招聘預算、尋找目標人才。

人才缺口：博士背景的SiRNA藥物及XDC藥物方向人才、在新型領域方向有超過10年以上經驗的專精人才、具備成功項目推進經驗的早期生物背景人才10年以上經驗的專精人才、具備成功項目推進經驗的早期生物背景人才
人才來源：同類型公司定向獵尋或內部推薦

藥企管線面臨調整，企業保持謹慎樂觀

受到資本退出、醫藥行業法規政策等因素的影響，藥企管線均面臨調整，對外的管線收購計劃也更為謹慎，更加看重項目的臨床創新價值。各司現在的謹慎與觀望態度在一定程度上影響了臨床相關崗位的人才需求。

分企業類型來看，初創及成長型企業更為關注自身的現金流，因此進一步收縮管線、將業務重點放在核心項目上，多項并舉以進一步降本增效，此外持續尋求自身產品license out及對外合作的擴張與商業化機會。外企現在態度謹慎，整體呈觀望態勢，降本增效的保守動作較多；初創公司自砍管線、團隊精簡的情況屢見不鮮；國央企和頭部內資公司步調趨穩，持續創新布局。


臨床醫學方面，盡管醫學人才仍是企業持續且重點招聘的人才，但受整體行業下行影響，人才熱度依舊在降溫。從總體需求來看，企業受組織結構調整等優化動作影響，用人需求持續下行，但對人選的要求和標準維持在高位。在如此供需下，現在企業給予的薪資和職位范疇趨于理性，以往跳槽帶來的30%以上的漲薪情況已鮮少發生，人才的降薪或平薪跳槽已成常態。

從不同類型企業來看，外資企業受國際形勢及投融資環境影響，投資態度較為謹慎，人才招聘方面也處于觀望態度；已完成商業化布局的成熟期生物藥企，其人才需求受自身商業化結果及現金流狀況限制；傳統大型內資企業具備充足的現金流，在創新轉型之路上不斷吸納高質量、高層次的人才；而Biotech在資本寒冬中處境較為艱難，許多企業因管線并不具備差異化臨床價值，裁員、關停的情況多發，支付能力及支付意愿都處于低位，而對于有核心技術與創新管線的部分Biotech而言，這些企業即使拿到了一些融資，在人才招攬方面也保持謹慎心態，希望用高性價比的方式吸引復合型人才。

臨床醫學領域中，傳統藥企持續轉型、初創型Biotech進入臨床階段，均對中層人才產生一定的需求；但如首席醫學官、副總裁等高管級別需求暫緩，需要企業投入大量精力培養的初級人才需求也較少。而醫學事務領域的整體人才需求有所縮減，現在釋放的崗位以替換需求為主。從需求層級來看，架構調整或新產品上市均催生了初、中、高級的人才缺口。


藥品注冊領域整體崗位數量呈現下降趨勢，對注冊事務相關崗位的需求集中在中高層級，企業對于注冊類人才的選擇更為審慎、也更為全面，人才學術的專業性、與企業文化的適配度等都成為考核人才匹配度的重要維度，整體招聘周期也因此放緩。

企業現在主要以內部解決的方式滿足注冊事務人才缺口。藥企逐漸加大內推力度，同時注重內部員工自身職業開展可能性，鼓勵內部轉崗；此外，企業也加大以校招為主要形式的內部人才培養，激活內部人才的潛能。


數據統計方面，各企業的管線收縮使醫藥臨床試驗數量有所減少；而AIGC等技術的開展也替代了部分基礎統計性工作，使現在數統領域的人才處于飽和狀態，開展前景有所收縮。細分來看，生物統計的需求較為穩定，中層級別仍有增長的人才需求，但初級和高級的生物統計人才需求已趨于收緊。

人才需求方面，生物統計領域，具有博士學歷、有3-5年行業經驗的優秀統計師仍有高企需求；而SAS編程員、數據管理員（DM）的需求有所收縮，后者在部分企業甚至有裁員的情況。

就不同企業的數統領域人才需求差異而言，成熟型公司依托于自身的培養體系，持續引入中間層人才及具有開展潛力的淺資歷人才；而成長型公司目光聚焦于資深人才，具備深厚經驗與綜合能力的高級別候選人是這類公司的主要目標。

人才缺口：醫學-臨床醫學顧問、臨床醫學總監等；注冊事務 - 中高層注冊事務崗；數統-中層生物統計師
人才來源：內部推薦或內部培訓

整體需求有所下降，準入及創新支付需求持續

與往年相比，醫藥營銷人才整體需求呈現收縮狀態，波及到全行業的反腐行動對各公司的崗位新增計劃都有較大的沖擊。從需求方向來看，新增團隊主要聚焦在新產品及新適應癥的市場推廣。從人才流動層級而言，一線崗位及中階的管理崗位需求更多，上層崗位變動趨緩。

為取得更好的帶量業績，新創公司的產品需要叩開醫保體系的大門，因此，如醫保/醫院準入等準入鏈條的后端仍屬于增長板塊，有一定的新增需求；但與此同時，對于新產品而言，在其未進入醫保取得穩定收入前，公司仍需要開拓創新支付渠道以增加患者的可及性，因此商業保險及創新支付方向也有相應需求。市場部崗位方面，數字化轉型崗、戰略板塊崗現在需求暫時飽和，品牌推廣方向的需求量較多，企業期望候選人具備對一線市場情況更深的洞察力，并在實行產品市場區隔的基礎上進行精準的產品推廣。


面對有所收縮的板塊態勢，企業紛紛采取保守策略。外企方面，在帶量采購相關產品及非戰略產品領域，公司保持降本增效的主基調，不再新增招聘，同時受行業合規風波影響，人員整體流失規模有所增長。創新頭部藥企也同樣保持保守招聘計劃，與往年針對新產品招攬新團隊的動作不同，企業傾向于由現有團隊一并負責新開發產品。大多數初創商業化藥企在當前環境下不再選擇完全自主0-1的商業化模式，而是選擇符合成本效益的對外合作模式，如外包產品銷售，或采取在核心市場自建商業化隊伍、在非核心市場采用招商手段的秉要執本的混合模式。民營企業在前幾年著重以外企管理模式為標桿，有助于自身營銷業務及團隊的調整與轉型，而當前也選擇以維穩為主基調，不再進行額外的轉型投入。

從不同企業人才流動方向來看，外企大準入鏈條部門中的策略方向仍有增長趨勢，主要目標候選人集中在對標企業的同等人才、對標企業具備綜合能力的一線執行人員及優秀的乙方咨詢公司人選。其高管外部招聘需求明顯減少，多數以內部競聘的方式解決，同時，外企高管頻繁跳槽到新創公司的現象，較之往年有明顯減少。新創企業如上文所述，自營商業化團隊的需求已有所萎縮，因此一線銷售、一二線管理層的需求減弱，并未有較為頻繁的人才流動，但商務渠道的人選需求十分堅挺，不減反增，對新創公司而言，商務渠道崗位的目標人選主要集中于外企及民營的優秀商務負責人，這一類人才兼具適應能力與渠道開發能力，同時有外企背景的人選還具備豐富的產品體系經驗及合規培訓經歷。市場部崗位方面，現在有專業醫學背景的市場部人才較為熱門，但企業主要以內部培養的方式填補人才缺口，如順利獲得校招的銷售管培生體系進行持續培養與賦能。

在人才吸引與獲取方面，外企主要順利獲得較為穩定的平臺與資源、較完善的彈性福利制度有針對性地吸引對標企業相關人才與新創公司的回流人選；而新創公司聚焦于人才招聘計劃的提前布局，同時順利獲得“放權”方式，給予人選更高的職位與職權內容，為人選給予更寬廣的職業開展空間；民營企業更傾向于在內部培養人才，以進行崗位的替換與繼任。

人才缺口：外企的大準入鏈條部門策略崗、新創公司的商務渠道負責人
人才來源：外企的對標企業同等人才或一線執行人員、乙方咨詢公司；外企與民營企業的商務負責人

多管齊下應對營收減弱，部分企業亟需新增長點

醫療器械領域的開展也呈收縮態勢。受全球經濟進入下行周期影響，醫療器械領域的投融資有所放緩。在國內帶量采購目錄的進一步擴充、外企加速本土化戰略帶來的成本上升及行業反腐合規力度加大的共同影響下，多數企業的營收低于預期，成本壓力有所增大。從企業類型來看，外資企業從業務結構優化與本土化戰略推進兩方面入手：一方面順利獲得聚焦業務重點領域控制成本，另一方面在導入新產品的同時，加速本土工廠的布局步伐。而民營企業方面，仍在產品研發階段的企業面臨較大的融資壓力，產品研發進程與團隊擴張步伐皆有所放緩；已有產品上市的公司進一步提升產品的市場滲透率，努力實現營收增長。

在體外診斷（IVD）細分領域中，成熟產品賽道企業在加速拓展增量，同時順利獲得創新技術的持續布局，應對快速變化的市場；而前幾年受新冠疫情階段性需求影響、業績有所增長的企業現在收入下降趨勢明顯，尋找新的業務增長點成為這類企業的經營主旋律。


現在整體人才需求保持平穩，新產品準入、工廠端高管需求較為集中，其余板塊需求趨弱。具體而言，在商業化領域中，進入集采目錄的產品團隊由于產品總體營業收入有所縮減，銷售團隊的人員呈現飽和狀態，招聘需求有所下滑。新冠業務相關的上下游企業在全球疫情過峰后面臨營收和人員的雙減態勢，相關業務研發、銷售及市場人才均趨于飽和。部分外企在醫療器械國產化政策影響下加速本土化進程，國內新增工廠項目孕育了旺盛的工廠端人才缺口，生產、質量、設備、工程等職能領域都有相應的團隊搭建需求。

如今，無論是企業端招聘、抑或是人選端求職均出現流動性不足的情況。一方面，企業端對人選的能力要求仍在提升，新增崗位需求有所減少；而另一方面，受宏觀環境影響，大部分人選現在保持謹慎觀望態度，有明確跳槽意愿的優質候選人數量仍在下降，且對優質人選開放的崗位機會也數量有限，因此整個人才市場的招聘周期有所拉長，招聘活力亟待恢復。

人才缺口：新產品準入相關崗位，工廠端生產、質量、設備、工程及高級管理崗
人才來源：跨國藥企、大型國內藥企

領域開展步伐放緩，熱門板塊仍有想象空間

互聯網醫療在前幾年迎來飛速開展，疫情期間居民線上問診及購藥的需求使板塊在短期內達到了高峰，但隨著疫情消退，板塊整體降溫。現在，雖板塊內的企業仍囿于傳統模式增長空間與盈利能力有限的困境，開展步伐遲緩，但長遠來看，一方面，2023年年初國務院出臺的《關于進一步完善醫療衛生服務體系的意見》中持續支持構建并完善“互聯網+”醫療體系，互聯網醫療領域已建立起全流程服務模式；另一方面，隨著人工智能等新興技術的進一步突破，未來會有更多瞄準醫療核心的互聯網醫療模式與產品問世，板塊仍有長遠開展前景。

從細分板塊來看，傳統的線上藥品銷售模式表現平平，盡管部分地區如上海已推行外賣送藥醫保支付的試點政策，一定程度上打通了傳統企業的獲利渠道，但紅利增長空間有限，企業仍在多板塊布局，增長自身利潤增長點；藥品福利管理（PBM）板塊近年來成為領域新秀，醫保政策對精細化控費的訴求愈發明顯，企業也持續加大投入；明星賽道數字療法前幾年迎來眾多玩家入局，雖板塊如今開展受限，但隨著公眾對于慢性病等特殊病癥的全病程管理需求不斷上升，未來還可開拓更多醫療場景，未來開展將是一片藍海。

從人才需求來看，互聯網醫療板塊開展較為平緩，因而人才缺口保持平穩。從整體人才需求畫像來看，由于互聯網醫療的核心仍落在醫療二字，因此領域對人才的醫學屬性尤為看重：對于具備醫學界經驗或醫學背景、同時兼具互聯網思維的復合人才，是各企業取得長足開展不可或缺的人選。

人才缺口：數字療法負責人、藥品福利管理相關人才
人才來源：互聯網公司及同行業公司

醫療服務回暖明顯，公立醫療精細化管理提升

在醫療服務板塊，隨著疫情的結束，被壓抑的招聘需求有所釋放，顯現出持續的回暖信號，與往年相比處于增長態勢。一方面，公立醫院的招聘愈發市場化，另一方面，無論是公立還是非公立的新建新籌醫院也在加速開展。橫掃醫藥界的高密度醫療反腐行動促進了院間人才的流動，人才在公立之間的流動、以及從公立到非公立的流動都有明顯上升。

公立醫療方面，受醫保疾病診斷相關分組（DRG）/ 病種分值（DIP）支付方式即將鋪開的政策影響，整體醫保支出有所下降，此對公立醫療的經營能力提出了新要求，公立醫院進一步提升對病種管理的精細程度。而非公醫療的開展呈現出兩極分化的態勢：大型醫療集團和品牌醫療持續開展，小型醫療組織開展受限，有所萎縮。央國企醫療集團持續加大醫療產業投入，著重整合醫院健康管理平臺等資源，向“十四五”全民健康規劃的目標進一步靠攏；民營醫療集團著重提升醫療管理質量，開拓投資新業務的數量見少。


從整體人才需求趨勢來看，受過去三年的疫情影響，如今，公眾對健康管理的需求日益增加，慢病管理、康復治療、腫瘤疾病預防和治療的板塊熱度提升，領域內仍存在相當大的人才缺口。而產科、互聯網醫療板塊現在人才供給處于飽和狀態。公立醫院對學科帶頭人的需求仍在持續，具體到科室來看，康復醫學、醫學影像、核醫學、皮膚美容、腫瘤放療、超聲、介入現在存在人才缺口；民營組織的醫務管理、健康管理、營銷方向人才也有所短缺。

從引才途徑角度來看，公立與非公醫療組織均以自身優勢為基礎招攬目標人才。公立醫院依托政府人才政策與自身個性化引才手段吸引目標群體，并順利獲得內推獎勵及與外部引才組織合作方式提升人才向心力。非公醫療組織業務模式的創新性、更為開闊的職業開展路徑與更靈活的工作氛圍是其吸引人才的敲門磚，同時，其順利獲得高薪酬的給予及與高校、頭部公立醫院的合作協同引進新人才。

人才缺口：
公立醫院：學科帶頭人或技術型專家，具體科室有康復醫學、醫學影像、核醫學、皮膚美容、腫瘤放療、超聲、介入方向
民營組織：醫院院長，業務院長，運營院長，及醫務管理、健康管理、營銷方向
人才來源：頭部公立醫院

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奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支組織，超過3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及 HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業25,000余家，貢獻收入客戶近6,600家，運營招聘崗位超過142,000個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。