開利亞太總部招聘總監鄒羽分享到，“AI 已成為現代人力資源管理不可分割的一部分，像房間里的大象一樣難以回避，也像氧氣和電源一樣不可或缺，與 AI 共生共存已是大勢所趨。”



外企實踐：安全與效能的平衡
實際上，很多外企都正在 AI 方面進行嘗試和應用，尤其在校園招聘、人才測評等場景中，AI 能融合心理學、勝任力、冰山理論等很多理論模型，顯著提效，"就像給傳統工具裝上了大腦"。
但不可避免的，挑戰也同時存在，外企在 AI 應用中常面臨“權限劃分難”、“系統派系博弈”等問題。鄒羽表示，“外企對數據安全要求嚴格，需要考慮哪些數據能采集？哪些模型能用？不同國家市場采用的 AI 工具互有影響怎么辦？”同時，隨著 “算法歧視”等新課題的衍生，也暴露出數據偏見與 AI 倫理困境。

人才選拔：劣汰靠算法，擇優靠經驗
鄒羽進一步以招聘流程為切口，闡述了 AI 使用利弊方面的思考。他指出，不管什么公司，最終都存在“劣汰”和“擇優”兩個邏輯。
對于更加適配于校園和初級人員的批量“劣汰”過程：AI 面試的準確率已相當高，能高效完成同質化篩選，極大提升企業和候選人雙方的面試體驗；而在中高級人才選拔的“擇優”環節：受限于現在的模型限制和高端人才決策復雜度，即使有 AI 幫助，資深 HR 和企業專家的專業判斷仍然不可或缺。
鄒羽直言，“擇優環節的局限性，在于企業的價值觀和人才觀無法被簡單量化為算法。”他呼吁人力資源從業者關注，因 AI 使用不當而造成的“算法歧視”新趨勢，以及因 AI 工具造成的人才選擇趨同，錯過天才型候選人的風險和難以貫徹“不拘一格降人才”的多元包容政策等情況。 
外企在 AI 新形勢下，機會和危機并存。對此，鄒羽指出，人力資源從業者唯有“分層應用，精準發力”； “警惕數據偏見，建立倫理框架” ；“主動擁抱技術，保持進化心態”，方能在這場變革中成為組織進化的引領者。


深耕AI領域多年的招商局集團資深AI產品經理孫敬萍，結合招商局集團的實踐案例分享了對大模型技術的見解。她指出，訓練數據質量很大程度上決定了大模型輸出效果，面對市面上的諸多大模型，使用者需始終秉持理性思辨的態度。



央企實踐：打造AI+HR生態體系
招商局集團順利獲得統建底層算力平臺、數據平臺及大模型應用平臺，實現資源整合，為旗下多業態的成員單位給予個性化大模型應用生長的土壤。
在人資領域，招商局人力資源智慧系統（簡稱“招人i”）已完成上線工作，并利用大模型技術打造了“人資小i”人力智能體，涵蓋內外部制度問答、智能填單、員工關懷、崗位說明書自動生成、多條件找人、查員工信息等功能，為人力資源管理給予了便捷的、高效的交互體驗。
“全勤獎規定是什么？”“幫我開薪資證明，辦簽證用”“生成一個大模型工程師的招聘 JD…”這些曾經需要反復溝通的事務，現在只需對著聊天窗口"說句話"就能解決。“列出40歲以下管理崗人員”“深圳南山區算法工程師薪酬水平”“根據這個崗位說明書幫我匹配人才”，企業管理者和 HR 的人才管理、人崗匹配事務也可以順利獲得“一句話指令“完成。

AI時代生存法則：業務+AI復合能力
值得一提的是，“人資小i”的開發過程突破了“AI應用開發必依賴算法工程師”的傳統模式，其核心功能邏輯多由 HR 團隊直接編寫 prompt（提示詞）實現。孫敬萍表示：“HR 不需要懂代碼，只要能把業務流程說清楚，即可激活大模型能力。例如‘以崗找人’功能，HR 就是順利獲得自然語言描述匹配邏輯與打分規則，讓大模型完成最后一步精細匹配的。”她強調，大模型可作為“業務翻譯器”，技術門檻的降低讓一線員工也能成為AI應用的構建者。
她認為，“技術終將進化，但人類的創造力無可替代。大家要學會如何用業務語言對話 AI，變身為‘AI 馴獸師’！”



“隨著數字員工成為標配，HR 到底是歸人力資源部管，還是歸技術部門管？" 奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源總經理陸同偉拋出了一個引人深思的問題。



三重變革：AI為HR帶來全新期待
陸同偉坦言，過去幾十年 HR 領域缺乏革命性突破，AI 的普遍應用或將為人力資源管理帶來躍遷式變革。
其一，理論革新：AI 能夠助力 HR 在理論、實踐和思考上實現進階，"就像是給每個 HR 都配置了一位頂級的專家顧問..."
其二，業務賦能：能幫助 HR 團隊快速整合多樣化的業務需求，尤其在資源有限的情況下，形成高效解決方案。  
其三，組織進化：在未來組織里，HR 部門如何把握人力資源管理權？他認為，“答案不在技術歸屬，而在能力歸屬，HR 一定要掌握技術語言，才能實現個人與組織共同進化成長。”

民企實踐：重塑業務流程與管理提效
結合奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際自身的 AI 應用實踐，陸同偉分享到，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際順利獲得 AI 賦能 CTS 人才追蹤系統、CRM 客戶開發系統等提升業務效率，快速響應需求，并正在持續探索 AI 在人才盤點和測評，以及加強內部協同等場景中的多元應用。
與此同時，在 HR 技術產品研發中，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際旗下的 HR SaaS 平臺“才到”，也在 AI 算薪等方向持續探索和創新，致力于順利獲得“AI+人力資源”為更多企業賦能。
在陸同偉看來，AI 對于 HR 而言意味著“Apply”+“Influence”：學會應用 AI，成為技術的使用者與有助于者；順利獲得 AI 影響員工行為和業務決策，有助于組織成長。他呼吁 HR 從業者主動擁抱變化，在 AI 時代中搶占先機：“如果我們希望跨越開展的第二、第三曲線，就必須在 AI 的浪潮中實現自我革新。”

AI 正以不同姿態滲透人力資源管理的核心場景，當外資在合規中尋找平衡，央企用基建賦能場景，民企以敏捷重構組織——不同類型企業的 AI 實踐看似路徑迥異，實則指向同一本質：AI 的浪潮已不可逆，HR 的競爭力正從“流程執行”轉向“人機協同的智慧”。 當技術狂潮褪去，唯有那些善用 AI 拓展邊界、在效率與溫度間找到支點的企業，才能真正贏得這場人才供應鏈的重構之戰。