國內某物聯網產品和解決方案給予商，考慮到東南亞當地穩健的政治格局、相對低廉的土地、人力成本等優勢，在當地設立了生產制造基地。
該生產基地的建設承擔著企業產能輸出的重要角色，也面臨著在本地從0到1搭建一套完整人力資源體系的挑戰。為了更好地支撐當地業務的開展，結合當地戰略定位，企業的人力資源體系建設采取了長線規劃，分階段分步驟的實施策略。


由于海外當地的管理體制、運營模式及人才專業度與國內存在一定差距，本地人力資源短期內難以完全滿足企業開展需求，所以企業出海的第一步，是要實行海外基地基礎能力建設。
企業在這個階段主要采取的方式是順利獲得國內外派、輪崗的方式向海外基地輸出核心管理人才，順利獲得國內團隊去帶動海外當地團隊，促進國內外團隊共同成長。
同時圍繞本地基礎能力建設，逐步提升當地團隊的經營決策能力、項目交付能力及跨文化管理水平，在此基礎上構建符合本土化需求、同時具備全球化視野的的人力資源管理架構。


企業在海外的長遠開展，不能只依賴國內人才供血，企業出海的第二步，是要聚焦海外核心團隊能力搭建，提前布局本地化人才儲備。
在本地人才能力的孵化上，企業也采取了一些策略：第一時間，根據當地不同層級、類型的人才給予針對化的培訓，并召開人才培養規劃；其次，順利獲得在國內國外招聘應屆生到當地，建立應屆生雙向輸送和培養的機制，快速幫助本地孵化出適合企業開展且快速成長的人才團隊。


隨著企業在當地開展階段的深入，人才本地化更是企業戰略成功落地的關鍵。企業出海的第三步，是要扎根本土，持續提升本土人才吸引力。
除了人才培養和國內外應屆生聯合招聘外，企業還多措并舉以提升當地人才吸引力和留存率：一是優化薪酬福利，確保本地市場競爭力；二是制定契合當地文化的福利政策；三是根據不同崗位和角色，針對性設置具有吸引力的激勵政策，全方位多角度地提升企業在海外的本地競爭力。

文化融合，是企業出海面臨的第二大挑戰。對此，該企業在海外以“企業文化”為內核，施行了“一國一策”的人才管理方式。
具體而言，對于通用的崗位體系、職業開展通道、晉升和激勵方式等，企業會在各個海外市場保證基本規則的一致性。但在具體的管理政策上，則充分適配并融入當地文化。
為了支撐這一模式的有效運行，企業在海外持續投入數字化運營和建設，保證整個企業在系統流程、規章制度上的體系統一。在此過程中，高效的國內外資源協同能力、系統化管理能力及高效執行力是致勝關鍵。

企業的全球化之路一般會經歷開荒、開展和深化的階段轉變，企業需選擇適合自身開展需求和節奏的目標市場，準確地明晰人力全球化的階段和定位，針對性地預防和采取措施，以確保出海計劃的順利推進和實施。
2025年，中國制造業出海已進入"深水區"，唯有將人才戰略置于核心位置，構建全球化人才管理體系，才能實現從"走出去"到"站得穩"的戰略跨越。歡迎下載奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際《2025中國制造業出海人才白皮書》，獲取制造業企業出海人才戰略全景指南，在全球市場搶占人才先機！

---

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
北京奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源股份有限公司是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、德國、荷蘭、澳大利亞、瑞士等全球市場擁有160余家分支組織，近2,500名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、AI賦能的人力資源產業互聯平臺等技術和生態產品，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。2024年，營業收入達117.88億元，服務客戶6,000余家，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，年度在冊管理外包員工及兼職專家45,500余人，累計派出近50萬人次，鏈接生態合作伙伴超15,500家。