過去幾年間，寒冬席卷全球醫藥健康產業，企業源頭研發創新更為艱難卻又更為緊迫，常規的終端商業化回報路徑也受到新挑戰。但在多重夾擊之中，藥企并未卻步，而是持續求變，靈活調整整體商業戰略與核心人才戰略，尋求破局新路。
為深度剖析醫藥大健康領域最新人才動態，與業界同仁共同探索未來開展新可能，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際發布《2025醫藥大健康人才市場趨勢調研》。本報告基于對210位領先藥企人力資源從業者的問卷調研結果，結合50余位奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際資深大健康顧問的一線深入洞察，深入剖析藥企人才需求最新趨勢，提出5大前瞻觀點，助力藥企洞察人才新變，沖破層層藩籬。

報告核心觀點與專家建議搶先看——


盡管源頭創新越發艱難，但藥企更重視創新，順利獲得資源重新分配，集中“火力”投向核心產品管線；藥企向外尋求創新合作的步伐也頻頻加快。
在生產環節，藥企持續順應外部環境變化，持續強化與市場的深度聯結。跨國藥企為滿足中國市場需求，陸續在中國投建全新生產基地。
在反哺藥企持續投入前端研發的商業化環節，藥企商業化團隊構建模式多根據產品的創新屬性與商業化前景有所不同，越來越多藥企選擇將部分產品的商業化運作交由具備強大本土渠道的外部合同銷售組織。商業化推廣重點也有向院外及電商渠道傾斜的態勢，多家頭部藥企與電商龍頭達成合作。


從招聘總量與招聘預算的調研結果來看，藥企人才招攬的觀望態度更為突出。


但與此同時，藥企高度關注與核心業務緊密相關的早期研發、生產制造、臨床和商業化等核心環節關鍵崗位人選招攬。調研顯示，超半數的公司表示這些關鍵環節崗位的招聘需求并未減少，部分特定崗位缺口甚至有所擴大。后臺支持職能的招聘則普遍受冷，企業在人才端持續貫徹降本增效之策。


從招聘需求的人員年限來看，與往年企業大量吸收新晉畢業生不同，調研結果顯示，由于企業面臨的試錯成本與試錯周期都更為嚴峻，企業不約而同地減少3年及以下人才的招聘總需求，具備3-5年工作經驗與5-10年工作經驗的“職場中堅”更受企業關注。



同行業工作經歷與過硬的學歷背景依舊重要，但如今，僅依靠這些硬性資歷已無法解決各類新問題。
在新變局之中，與時俱進的快速學習與知識遷移能力、牢記“時間就是金錢”的快速推進和執行能力、與系統思維及數據分析的能力等都是人選新時期的關鍵素養。




盡管過往同行業工作經歷仍然重要，但企業更看重人選在特殊時期持續邁進的決策與領導力，以及在復雜環境中開拓新局所必須具備的獲取外部多方資源的能力。
中層管理崗是與企業日常運營管理最緊密的層級，企業如今更強調這類崗位的快速推進力：能否快速適應外部環境與企業戰略調整、并及時響應企業行動計劃，順利獲得對執行層的管理將其落到實處，是確保企業開展的關鍵。
在候選人展現出在同一領域持續深耕細作的穩定性與決心之外，人才的快速學習與適應能力也備受關注，因為即使職位名稱并未發生改變，但其工作內容、方式與節奏可能已迎來了根本性變化，因此，人選是否快速進入新角色，對于企業持續行進尤為重要。


過往藥企對于研發團隊的要求多僅僅集中于科學層面的專業能力與硬性門檻，但如今，企業也同時看重研發人員的創新潛力、快速學習力與國際化經驗。許多熱門管線的研發崗位依舊需求火熱，藥企正加足馬力招攬更多具備強有力海外經驗的專業人選。
商業化團隊的人才畫像也因商業環境變革而持續進化。藥品定價自由裁量、企業可依靠簡單市場擴張的時代已經過去，如今企業需要更全面、更敏捷的商業化人才，其需具備對政策及院內外不同市場環境的高度敏感性及對外部資源的強大掌控力，為企業給予創新性的商業化解決方案。


奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際高級副總裁段立新在報告中指出，大健康的未來依舊長坡厚雪，企業在看好未來的同時，也要多維度構筑更符合新變局的人才及企業經營戰略：
企業應繼續從社會與校園廣納英才，持續找尋與企業開展步調一致的各方向專業人才；而從吸引合適人才到真正激發人才潛能，企業還需從團隊建設、人員激勵等角度持續構建科學的人才管理策略。

從醫藥熱門研發領域、企業內部各類新型用工方式，到前沿技術賦能，企業應在筑牢自身優勢產品護城河的同時，在組織靈活性構建、熱門靶點新開發可能性等方面持續探索各類新機會。

企業應結合自身業務特點，在組織架構設計與文化構建上保留適度“縫隙”與彈性，打造更有利于溝通、有利于創新自由生長的彈性組織，努力提高組織效能。

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