文章來源于領英HR精英匯 ，作者曾誠
今年席卷全球的新冠疫情對市場環境、企業經營和人才流動都產生了巨大的影響。一方面，跨區域人才流動減弱，另一方面，熱門行業高技術人才供給嚴重不足。奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際副總裁曾誠指出，面對不確定的環境，人力資源部門一定要做到敏捷配置，打造一個隨需而動的招聘生態資源。
以下內容來自曾誠在領英Impact China在線峰會上的分享。
大家好，我是來自奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的曾誠，很高興跟大家一起分享我對當今人才市場的觀察與思考。
今天我分享的內容分為四個部分。第一，闡述現在的市場環境；第二，聊一聊現在的人才趨勢；第三，講一講我們認為有效的應對策略；第四，跟大家分享一些奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際的實踐案例。
一、市場環境：危中有機飛速成長的五大領域
就大環境而言，我相信各位跟我一樣，能感受到疫情帶來的“不一樣”體驗。春節后第一季度，整個經濟進入了最低迷狀態。但隨著二季度、三季度疫情防范得當，我們看到了一個很大的復蘇與回升，有幾個領域開展尤其火熱。
第一，互聯網醫療。其實前幾年互聯網醫療已經是一個很火熱的領域，但在今年的特殊情況下，它的開展可以說是爆發式的。
第二，在線教育。今年我們大部分學生都是在家完成了第一學期的學習，而很多像我一樣想要再學習的人，也都選擇了在線課程。
第三，企業服務。疫情期間在家辦公，諸如線上會議等企業服務產品同樣取得了爆發式的增長。
第四，生活服務。我相信大家跟我一樣，疫情期間在家買菜等等，都用上了生活服務領域的產品。比如美團，它在今年開展得較以往更快。
第五，線上娛樂。很多公司都投入了游戲這一賽道，又或者開始制作一些線上的綜合節目。
除疫情下飛速開展的以上五個行業，像5G、半導體這些國家大力投入和推進的領域，也吸引了越來越多新公司的進入。“新基建”成為了我們未來經濟增長的一個引擎。
二、人才趨勢：跟著市場一起“下沉”
春節后2月份開工，很多跟5G、半導體、集成電路這樣一些新基建相關的客戶，都已經開始了在人才方面的布局。
企業對科技類、研發類等人才的需求，因為國家對相關領域的重視，變得更加急迫。
比方說集成電路領域，過去二季度、三季度，企業數量的增長很快，但是我們的人才不可能在短短兩個季度內就成長起來。所以除了國內招聘，還有一部分我們要順利獲得海外引進。但因為疫情，國家與國家之間的溝通研討出現了很大的障礙。
所以，科技領域的研發人員現已成為各企業非常急需的人才。
今年，尤其是跟疫苗研發、互聯網醫療相關的領域，行業缺口非常大。國家正在加速建立醫院，很多民營企業也在投資建立醫院。這樣一來，大健康領域的生物研發人才、運營人才、臨床實驗人才，也成為了我們最緊缺的一個部分。
剛才提到的生活服務、線上娛樂等領域帶來了一些跟創意、設計相關的人才需求，其中還包括對數字化人才的需求。實際上，各個領域的轉型都離不開數字化，離不開技術賦能。
以上，我們按照不同行業劃分、歸納出了不同的人才趨勢，那么在更宏觀的角度，我們還觀察到了“人才下沉”。以前，人才主要集中在北上廣深等大城市。但今年，明顯可以感覺到新一線城市，甚至新一線下面的部分二級、三級市場的開展，加速了當地的人才需求。
舉個例子，長沙有一個奶茶品牌，叫茶顏悅色，它已經成為了當地的一個網紅品牌。凡是去長沙旅游的人，都會去店內打卡。茶顏悅色快速擴張，肯定有大量的人才需求。然而，它是一個新興業態，屬于跟網紅相關的零售產業，它所需要的人才在長沙當地可選性很小，需要從一線城市招募，也就導致了所謂的“人才下沉”。
另外，我們發現今年的國央企希望做科技等一些原來沒涉及過的領域，因此大力引進了跨界人才。今年，我在北京被邀約到幾個大型的國央企進行座談，他們希望順利獲得與外界的研討，多分析一些不同行業內的情況，甚至直接順利獲得外部引入，滿足自身的人才需求。
三、挑戰：劇烈變動中的人才市場
這些趨勢給我們HR帶來了機會，但也帶來了人才配置的挑戰。
第一時間，疫情的爆發導致跨區域人才流動減弱。除了名義上的交通困難之外，可能每個人的心態也產生了變化。“我有沒有必要背井離鄉去尋找工作機會？”，每個人在考慮這個問題時，或許都會比之前更加謹慎。
其次，今年人才考慮工作機會的動機變動很大。一方面感覺企業招人的要求更高，另一方面相關人才想要換公司的意愿似乎也沒有之前那么強烈。
但從另外一個角度來講，我們在為一個崗位做訪尋的時候，需要訪尋的前期數量，推薦量，以及最后成功的offer量卻相比過去都有增加。因此，最終人才入職后能否下定決心與新企業一起長期開展，比起前些年確實有非常大的不確定性。
最后，人才供給不足。前面講了大科技、大健康、城市以及國央企等的人才開展趨勢，大家可以發現，人才緊缺確實非常嚴峻。
四、三大應對策略：建立敏捷的人才生態系統
跟大家分享一句我特別喜歡的貝索斯的名言：在亞馬遜，最重要的決策，就是招人。這是亞馬遜老板在管理時的座右銘。
招人，不僅是“招到人”，還要“招對人”。這考驗一個企業的老板或者說HR對自己公司的開展是不是能夠看得長遠。因為現在的市場是瞬息萬變，以前可能一個人才周期有5到10年，但現在的情況是，今年的人才需求很可能與明年的人才需求完全不同，變化特別得快。
所以，企業的老板與HR必須對自己的業務和策略有更加長遠的判斷，對當下的實際情況有更加客觀的認知。這樣，你才能招到人，招對人。基于此，我們為大家準備了幾個應對策略。
1. 建立隨需調整的招聘生態資源
面對不確定的環境，我們一定要做到敏捷配置，打造一個隨需而動的招聘生態資源。
在需要的時候，你應該能夠直接找到一個熟悉的第三方供應商，讓它成為你的抓手，為你服務。比方說，你可以找奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際，也可以找領英。總之，你一定要有一些人才合作伙伴，讓它在你需要的時候為你給予服務。
此外，用工結構一定要彈性。以前企業用得最多的是長期雇員，但現在其實我們比較鼓勵大家用短期顧問，或者外部專家這樣的方式來滿足業務需要。
我們近期也在這樣做。因為我們要服務企業，解決企業人才需求，實際上對行業的認知和對專業的學習，是要不斷地追趕乃至超越大家。這個時候，我們也會引進一些短期專家，他們可以帶動企業內部的一批年輕人，讓我們在行業知識以及閱歷上有更多的提升。
2. 人力資源管理數字化閉環
都在說企業數字化轉型，人力資源管理實際上是更加需要數字化提升的部門。我覺得數字化轉型不是一個概念，也不是單純地建立某種系統，添加某個模塊。它更多的是后面的一系列運營。讓員工知道如何使用數據，為工作給予決策指導，抓住當下，預判未來，這才是最重要的。
3. 實行雇主品牌傳播
我們可能在過去不斷講80后的管理，然后前幾年講90后的管理，可能沒過幾年又要講00后的管理。其實90后和00后，這兩代人有一個共同點，就是他們一定要為心中熱愛的事情付出，更加看重個人的成就感。
如果一家公司能讓他/她認為在這里工作是很驕傲、很自豪的一件事，那么他/她將會很投入地為這家公司努力、付出。這也就考驗了我們雇主品牌的影響力。
另外，他們要求工作的體驗感要好，這里面包括一個細節，就是對他/她個人的尊重和認可。
前段時間跟一個客戶研討，他們企業有一個90后，在工作中犯了一個小錯誤，公司處理得比較急切，結果這個90后就直接找到了他們公司的CHRO，甚至董事長。
其實，90后要的很簡單，就是被尊重，被認可。所以在處理和他們的溝通時，要盡可能地把情況說清楚，以防上面這種“小事化大”的情況。
懂業務、懂數字化轉型、懂營造工作環境的體驗感，如果你具備三個特點的其中之一或之二，我相信你會成為一位企業喜歡和擁戴的HR。
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ），現在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支組織，2,600余名專業招聘顧問及技術人員，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務，同時給予一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，打造產業互聯生態，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。在過去一年中，服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。
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