作為全球第一大經濟體，美國不僅擁有龐大且豐富的消費市場，更具備一套成熟完備且充滿活力的研發、生產與銷售生態體系，使其成為眾多企業開拓國際版圖時的戰略要地，不斷以來位居全球吸引外商直接投資額首位。中企在美布局已久，從早年間的外貿出口到后來的投資并購，再到如今多以綠地投資模式在美興建從研發到銷售的高度本土化運營體系，其已在工業制造、大健康、信息通訊、生活服務等多行業領域開花結果。盡管近年來地緣政治波動頻現，中國企業正以更靈活持續的態勢，探索并構建在美持續開展的新道路。



▊ 勞動合同簽訂 Contract Signing
在美國，勞動關系的建立和解除均遵循自由雇傭原則（at-will）。聯邦政府的《公平勞動標準法》（FLSA）主要設定了最低工資、加班費等基本標準。在實踐中，各州制定了更詳細的勞動法，以進一步規范雇主與員工的權利和義務。此處僅展示在美企業慣常實踐：
★ 盡管并非強制，但為保障勞資雙方權益，雇主一般會向雇員給予包含雙方個人信息、工作具體職責、工作地點、合同期限、薪酬、付薪周期及加班政策、終止合同政策、休假待遇及其他福利等的書面雇傭協議。
★ 盡管并非強制，但部分雇主會為特定職位設立試用期，時長通常為90天。試用期內，雇主須保障雇員受到公平對待。

▊ 工作時間 Working Hours
標準工時
(1) 一般情況下，雇員遵循一周工作5天、一天工作8小時的每周40小時工作制。
(2) 聯邦規定，雇員在陸續在工作6小時后需至少有30分鐘的進食及休息時間；一個自然周內需至少有陸續在24小時的休息時間。

加班規定
(1) 一般情況下，非豁免雇員一周工作超過40小時的時間即視為超時工作，超時工資費率為正常工資的1.5倍。
(2) 若崗位被當地勞動保障組織認定為豁免雇員（通常根據工作職責重要性、薪資水平下限等來判斷），則其不適用于一般工作時間與加班費率規定。

▊ 工作簽證  Working Visa
工作簽證類型
美國簽證可分為非移民簽證與移民簽證兩大類，小類繁多。此處僅列舉與中企出海最為相關的非移民簽證類別中的代表簽證類型。


簽證申請材料及流程
(1) 由于簽證類型不同，美國工作簽證的辦理材料和流程各異。但總體而言，辦理常規工作簽證需雇主和雇員雙方緊密協作，且流程通常由雇主啟動。
(2) 以最常見的抽簽制H1B簽證為例，雇主必須在所有流程開始前，代表雇員向美國移民局提交抽簽申請。中簽后，雇主需向美國勞工局提交勞工條件申請及相關證明，此后雇員再給予包括個人學歷證明、雇傭證明、護照等各類輔助材料，并在必要時參加后續面試環節。

注意事項
(1) 提早籌備：美國工簽及商務簽因申請人數眾多、涉及材料與主體繁多，以H1B簽證常規等待時間舉例，即使無抽簽流程，其正常審核批復時間也長達6-8個月，建議雇主與雇員一旦確認意向雇傭關系及雇主擔保資質，便盡早啟動簽證申請準備工作。
(2) 及時更新：在H1B簽證體系中，簽證有效期與給予擔保雇主個體緊密相關，若雇員在簽證持有期間更換雇主，其新雇主須及時向美國移民局提請簽證轉移程序，以確保雇員雇傭關系及居留身份的合法性。

▊ 勞動合同解除 Termination

(1) 根據聯邦法律，雇主不得因任何歧視（如種族、性別、年齡、宗教、國籍、身體狀況、工會成員身份等）或報復性原因、或因員工行使“吹哨人機制”而非法解雇員工。除這些負面清單之外，雇傭雙方的勞動關系解除相對自由，聯邦層面并未對解除勞動關系的通知期限或賠償金額做出詳細規定。
(2) 在公司的慣常實踐中，若無州屬特別規定（如紐約州要求在解雇的5天之內出具書面解雇證明），一般以雙方在締結雇傭關系時的勞動合同或工會協議為準，一般解雇不附帶任何的提前通知期或離職補償。


▊ 基本工資 Base Pay
(1) 聯邦《公平勞動標準法案》規定，美國最低工資為7.25美元/小時。各州最低工資另有規定，當州最低工資標準高于聯邦標準時，取更高者為支付標準。
(2) 部分州最低工資規定（2025年7月最新費率）：
★ 加利福尼亞州、紐約州：16.5美元/小時。
★ 特拉華州：15美元/小時。
(3) 根據工種的不同，雇員的發薪周期從單周、雙周到月付不等。

▊ 法定福利 Statutory Benefits
美國的法定社會保障體系由政府、雇主、雇員及市場化商業組織共同構成，其中并未覆蓋非退休/非重病雇員的日常醫療保障，但美國《平價醫療法案》規定擁有50名及以上雇員的雇主必須給予符合最低醫療標準的商業醫療保險，此將在“附加福利”章節展開。

 聯邦社會保障項目——老年、遺屬和殘疾保障項目（OASDI）
(1) 用于支付美國退休公民、非工傷原因導致的各類殘疾及遺屬生活保障福利。
(2) 由雇員和雇主共同承擔，繳納費率均為雇員薪酬的6.2%，封頂年度基數為176100美元（2025年）。自雇人士須自行繳納12.4%。

聯邦醫療保障項目——退休雇員醫療保障項目（Medicare Tax）
(1) 用于支付美國65歲及以上（退休）職工及其部分親屬的醫療保障福利。
(2) 由雇員和雇主共同承擔、繳納費率均為雇員薪酬的1.45%。自雇人士須自行繳納2.9%。

失業保險（聯邦及州層面）——FUTA、SUTA
(1) 用于支付失業公民的日常生活保障福利。
(2) 以單個雇員年工資為繳費基數，封頂年度基數為7000美元（2025年）。聯邦失業保險繳納費率為6%，不同州、不同行業失業保險繳納費率各異，已支付州失業保險的雇主可向聯邦申請最高5.94%的失業納稅減免。
(3) 部分州失業保險費率區間規定（2025年）：
★ 加利福尼亞州：1.5%-6.2%
★ 特拉華州：0.2%-5.4%
★ 紐約州：0%-8.9%

工傷保險（州層面）——Workers’ Compensation Insurance   
(1) 用于支付因工作而受傷或患病的雇員的醫療費用、誤工補貼、教育補貼及殘疾津貼。
(2) 工傷保險為州政府項目，不同州及不同行業工傷保險繳納費率根據行業風險指數有所不同。

▊ 常規附加福利 Additional Benefits
 個人醫療保險 Private Medical Insurance
為遵守《平價醫療法案》（ACA），在美大部分雇主會為雇員購買個人商業醫療保險，一般由雇主全權出資或至少出資50%及以上，滿足雇員日常醫療保障與眼科、口腔科等額外醫療需求。

退休金計劃 Pension 
(1) 聯邦政府順利獲得《雇員退休收入保障法》（ERISA）對企業給予的退休儲蓄計劃提出了關于資金管理、繳費歸屬權等最低規定。
(2) 部分州（如加利福尼亞州、伊利諾伊州等）陸續出臺強制法案，要求未自主設立退休計劃的雇主必須參與州屬退休儲蓄計劃，雇員可自行選擇退出。
(3) 為激勵雇員的退休儲蓄，部分雇主給予儲蓄配比方案，即根據一定的比例在雇員向個人退休儲蓄賬戶存入金額時同步存入相應金額。

人身意外保險 Disability and Life Insurance
部分雇主給予因意外而導致傷殘或死亡情況下的雇員受益人經濟支持。

心理健康支持保障項目 Mental Health Support
部分雇主向雇員給予心理咨詢、心理療愈體驗及員工援助計劃（EAP）。

員工股票購買計劃 Employee Share Purchase Plan
部分雇主向雇員給予股票購買的折扣價，以提高員工留任率與忠誠度。

彈性工作制 Flexible Working Policy
部分雇主已開始實施彈性工作政策，如混合辦公制或完全遠程工作制。

*注：1 美元（USD） ≈ 7.15 人民幣



公共假期 Public Holidays

*注：若公共假期恰逢周六，則前一周的周五視作假期；若恰逢周日，則后一周的周一視作假期。

▊ 聯邦層面
美國順利獲得《家庭醫療休假法》（FMLA）對符合條件的雇員給予最長12周的無薪保職假期，雇員需滿足條件及適用場景如下：
★ 已為同一雇主服務滿1年，且工時達1250個小時。
★ 雇員與新生兒或新領養兒童建立親密關系（伴侶雙方有同樣責任）、需照顧重病配偶/子女/父母、自身罹患重疾等無法正常工作。
為進一步保障雇員權利，各州基于聯邦《家庭醫療休假法》制定了部分帶薪假期規定，以下僅列舉中企出海最常涉及的三個州的強制法規。

▊ 特拉華州
強制規定將于2026年1月1日正式施行，雇主須為符合條件的雇員給予多種類型帶薪休假，全年各類休假總計不得超過12周，并給予80%的薪酬補償，資金成本由雇傭雙方共同承擔。雇員需滿足條件及適用場景如下：
★ 已為同一雇主服務滿1年，且工作時長達1250小時。
★ 雇員與新生兒或新領養兒童建立親密關系（每年最多12周，伴侶雙方有同樣責任）、自身疾病/需照看重病親屬（每2年最多6周）。

▊ 紐約州
帶薪病假（Paid Sick Leave）：
雇員超過100人的雇主每年須為符合條件的雇員給予最低56個小時的帶薪病假；雇員數量為5人至99人的雇主須為符合條件的雇員每年給予最低40個小時的帶薪病假。雇員需滿足條件及適用場景如下：
★ 雇員每工作30小時則自動至少累計1小時病假，一旦病假開始累計，雇員即有病假使用權。
★ 當年未使用病假可結轉至次年使用，但需遵循年度使用上限要求。
★ 雇員需因個人健康、家庭成員健康或受家庭內外安全因素影響申請。

帶薪家庭假（Paid Family Leave）：
雇主每年須為符合條件的雇員給予最低12周的部分帶薪家庭假，并給予最高67%的薪酬補償，資金成本由雇傭雙方共同承擔。雇員需滿足條件及適用場景如下：
★ 雇員須滿足工作小時最低門檻：周工作時間＞20小時需陸續在工作 26 周；周工作時間＜20小時需陸續在工作175天。
★ 雇員須在休假開始之前至少30天向雇主提出申請。
★ 雇員與新生兒、領養或寄養兒童建立親密關系（新生兒出生或領養關系締結的12個月內）、需照看重病親屬、親屬服役期間須進行家庭照護等。

帶薪產前假（Paid Prenatal Leave）：
自2025年1月起，所有在職懷孕雇員享有每年20小時的全薪帶薪產前假，為懷孕雇員給予帶薪參加與懷孕相關的醫療檢查的機會。
★ 雇員無須滿足工作小時及在職時長等最低門檻。
★ 此類假期以1小時為最低請假基數。

▊ 加利福尼亞州
帶薪病假（Paid Sick Leave）：
雇主每年須為符合條件的雇員給予最低5天（以8小時工作制來計算即為40個小時）的帶薪病假，伯克利、洛杉磯、圣迭戈等城市有更為友善的病假政策。雇員需滿足條件及適用場景如下：
★ 雇員每工作30小時則自動至少累計1小時病假，但雇員須在一段雇傭關系開始90天后才能正式提病假申請。
★ 可最多結轉80小時當年病假至次年使用，但其不可視為離職現金折算部分。
★ 雇員需因個人健康、家庭成員健康或受家庭內外安全因素影響申請。

帶薪家庭假（Paid Family Leave）：
雇主每年須為符合條件的雇員給予最低8周的部分帶薪家庭假，并給予90%（低收入人群）或70%（剩余其他雇員）的薪酬補償，資金成本由雇傭雙方共同承擔。但加州的帶薪家庭假并不保障雇員工作，雇員須順利獲得加州的家庭勞動保障法案《CFRA》取得工作保障。雇員需滿足條件及適用場景如下：
★ 雇員須在假期申請前的5至18個月內，向加州殘疾保險（SDI）繳納過稅款，且階段收入至少達到300美元。
★ 雇員與新生兒、領養或寄養兒童建立親密關系（新生兒出生或領養關系締結的12個月內）、需照看重病親屬、親屬服役期間須進行家庭照護等。

帶薪年假及其他假期 Paid Annual Leave and Other Vacation
除聯邦及州政府規定的帶薪病假及家事假外，美國并未有針對帶薪年假及其他假期的法律規定。但為提高雇員工作持續性與留任率，大部分美國雇主會為雇員給予一定時長的帶薪年假，部分還會給予額外假期補貼。

US RECRUITMENT TRENDS

▊ 人才市場洞察  Talent Market Insights 
近年來，受地緣政治因素影響，許多已在美國深耕多年的中國企業正持續調整經營策略，順利獲得與美國本土企業合作的方式提升在美研發、生產和銷售供應鏈的本地化水平。面對復雜多變的市場環境，此番戰略調整也直接引發了人才需求的變革與升級，具備更垂直本地化經驗與能力的專業人才更受關注。
熱門人才需求和招聘趨勢：
(1) 源頭研發與生產制造高級技術人才：如今中企多以綠地投資等形式在美國開設研發中心及生產制造工廠，以進一步實現研產銷的本土化，這一轉型使得中企對具備扎實在地經驗的產研類技術專家需求持續：如工業制造領域的生產技術高級專家、大健康領域的早研、BD及臨床項目負責人等多有缺口。
(2) 終端渠道運營與銷售多經驗人才：美國線下細分與線上市場區隔眾多，為深入布局美國市場，傳統制造、消費電子與新興生活服務類中企對深諳美國市場、能夠在主流社媒與電商進行精細化運營的多經驗運營類人才，及能夠進行代理商與直銷渠道拓展與維護、提升產品銷售能力的本地銷售管理人才需求明顯。
(3) 投資與法務合規人才：近年來，在多個核心領域深耕美國市場的中企受《生物安全法案》等行業審查法規影響，日常運營及投資決策面臨較大合規風險。因此，熟悉美國特定行業經營及投資法規、具備成熟商業談判技巧與實戰能力的合規類人才成為企業焦點。

▊ 注意事項  Risk Alerts
法律合規
(1) 聯邦制法律特點：作為典型的聯邦制國家，美國各州都有較為獨立的立法與自由裁量權，在美中企需格外注意企業注冊運營當地的法律法規，關注多重法律合規問題。
(2) 投資與主體設立合規：美國順利獲得外國投資委員會（CFIUS），憑借多個與國家安全相關的外商投資風險審查法案對特定國家、特定行業及以特定形式（如第三方國家）投資的投資者作出了較為嚴格的限制，意圖出海美國的中企需格外注意投資合規，違者將面臨巨額罰款或訴訟。
(3) 數據隱私保護：美國聯邦層面順利獲得《健康保險流通與責任法案》（HIPAA）、美國證券交易委員會（SEC）的數據保護條例等針對醫療健康、公司金融等重點商業領域作出個人數據隱私保護規定，美國多州的數據保護法案對企業在收集、使用、傳輸個人數據的內容及方式作出更嚴格的規定，違者將面臨罰款或訴訟。
(4) 公平雇傭與解雇合規：聯邦政府《公平勞動標準法》（FLSA）與各州更為嚴苛的勞動權利保障法案均要求雇主在招聘雇傭、日常工作與解雇流程中保障雇員不因各類原因（如種族、性別、年齡、宗教、國籍、身體狀況、工會成員身份等）受到不公平對待，違者將面臨罰款或訴訟。

多元文化
美國作為典型移民國家，文化特色多元且相互交融；美國商業文化也傾向于更直接、更扁平的日常管理與事務溝通，在美中企應充分尊重并理解當地文化，打造包容多元、扁平自由的企業文化。

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際堅定踐行國際化開展戰略，現在在英國、美國、荷蘭、馬來西亞、新加坡、德國、澳大利亞、瑞士等國設立分支組織，海外當地員工超過400人，國際化人才數據庫超過50萬人。針對企業出海前中后期人才挑戰，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際給予一站式全球化人才解決方案，全球聯動，助力企業聚智揚帆。
分析更多出海人才需求、全球用工政策…歡迎掃描下方二維碼，奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際專家顧問將與您取得聯系。

---

奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際
北京奥林匹斯之门 pp电子奥林匹斯之门國際人力資源股份有限公司是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、德國、荷蘭、澳大利亞、瑞士等全球市場擁有160余家分支組織，近2,500名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、AI賦能的人力資源產業互聯平臺等技術和生態產品，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。2024年，營業收入達117.88億元，服務客戶6,000余家，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，年度在冊管理外包員工及兼職專家45,500余人，累計派出近50萬人次，鏈接生態合作伙伴超15,500家。